İşe Yeni Başlayanı Şaşkın Ördek Yavrusuna Döndürmenin 5 Etkili Yolu

Bu hafta İK'cılar olarak işe yeni başlayan çalışanı daha ilk günden nasıl şaşkın ördek yavrusuna çevirebileceğimiz ve "ben nereden düştüm bu firmaya, Allah'ım beni neyle sınıyorsun" aşamasına getirebileceğimiz hakkında yazmak istedim.

Yaz dönemi sonunda genelde işe alımlar firmalarda hız kazanır, dolayısıyla öncesinde böyle bir bilgilendirmenin yerinde olacağını düşündüm.

Hazırsak başlayalım, sizlere 5 etkili yol sunacağım:

1. İşe yeni başlamış ve iş yerinizde ilk günün geçiren yeni çalışanınızı İK olarak kimsecikler ile tanıştırmayın. Bırakın kendi kendine tanışsın. Amirinin kim olduğunu bilse yeter, hatta bence onu bile söylemeyin de, firmadaki diğer üst düzey yöneticiler hakkında da bilgi vermeyin, kim olduklarını söylemeyin. Takım arkadaşlarıyla da zamanla kaynaşır zaten. Hem ne demiş eskiler: "Çok muhabbet tez ayrılık". Yavaş yavaş, çekine çekine öğrensin herkesi ve olabildiğince sıkıntı yaşasın.  Mesela asansörde karşılaştığı yönetim kurulu başkanını şirketteki çalışanlardan birisinin dedesi falan zannetsin ve yapabileceği en saçma esprileri yapsın. Kariyerine ilk günden bir balta vursun. Neticede kendisini işe alarak çok büyük bir al-i cenaplık göstermedik mi? Gösterdik. Kimse bizden daha fazlasını beklemesin!
2. İkinci olarak kendisine sosyal alanlar ve onların kullanımı hakkında bilgi vermeyin ki diğer çalışanlar nezdinde olabildiğince komik duruma düşsün. Mesela yemek saatini söylemeyin, bakalım herkes ofisten yemek için ayrılınca neler döndüğünü anlayabilecek mi? Ya da servis saati ve yeri hakkında bir bilgilendirmede bulunmayın. Oturun ve keyifle, uzaktan kendi çabalarıyla neler yapabileceğini izleyin.
3. Çalışanınız yeni yerine ve yeni iş arkadaşlarına adapte olmaya mı başladı? O zaman kendisine temin edilmesi gereken ofis ihtiyaçlarını da nereden temin edeceğini bulabilir? Kesinlikle isteyene kadar ofis ihtiyaçlarını karşılamayın. Defterin ve kalemin hayatımızdaki önemini anlaması açısından oldukça yararlı bir süreç olacaktır. Hatta kendisi isteyene kadar bilgisayar da vermeyin. Belki evden kendi bilgisayarını getirir? Adına kartvizit bastırmayın mesela, girdiği toplantılarda herkes kartvizitini uzatırken o şaşkın şaşkın etrafına bakınsın...
4. Yeni çalışanınızı ilk haftasından şirketteki motivasyonu en düşük, yıllardır yeni gelenleri "biz de ilk zamanlar senin gibiydik koçum, çok heyecanlanma, burada işler böyle yürür" yollu yön göstermeleriyle ünlü, asla çalışmayan, çalışırmış gibi yapmayı en iyi beceren, herkesin neden yıllardır orada olduğunu merak ettiği, şirkete asla güvenmeyen ve en önemlisi kurum kültürü sıfır seviyesinde olan çalışanınızla tanışmasına ve şirket hakkındaki "gerçekleri" öğrenmesine fırsat verin. İleriki aylarda "ya bu aday görüşmede çok iyiydi, motivasyonu da çok yüksekti, ne oldu bu adama da böyle vurdumduymaz oldu" diye düşünmeye başladığınızda bu eski çalışanınıza danışmanız halinde size yeni gelenin kaybettiği özgüvenin ve motivasyonun nedenini açıklayacaktır.
5. Ve son olarak kendisinin görev, yetki ve sorumluluklarını kendisine bildirmeyin. Yöneticisine de bilgilendirme yapması için yönlendirmede bulunmayın. İlk iki ayı boşu boşuna geçsin ve yeni çalışanının "ben burada ne yapıyorum, neden bu şirketteyim" aşamasına gelsin ve "E madem bana ihtiyaç yok o zaman ben gideyim" demeye başlayıp ufaktan ufaktan iş aramaya başlasın...

Ve eveeeett! Nur topu gibi bir sağlıksız çalışanınız daha oldu. Siz kurum kültürünü oluşturmak ve benimsetmek için danışmanlık firmalarından yardım isteyin, eğitmenler alın ve olabildiğince büyük harcamalar yapın ama olmasın. Çünkü bir profesyonel olmak bunu gerektirir. Profesyonellik biraz da burnunun ucundaki fırsatları kaçırmak değil midir zaten?

İlgilisine not: Unutmayın, şirkete yeni gelenler her zaman tabir-i caizse "burnu en iyi koku alanlar"dır. Onlar sizin uzun uzadıya tartışıp bir sonuca varamadığınız meseleleri bile şıp diye çözebilirler. Çünkü henüz "mesleki körlük" ve "kurum körlüğü" oluşmamıştır. Çok vaktiniz yok, ortalama 15 gün içerisinde onların da burnu koku almaz olur. Yeni gelenden verim almanın en iyi yolu kendisinden 15 günün sonunda şirketle alakalı bir rapor istemek olabilir. Böylelikle siz hiç maliyeti olmayan bir analiz yaptırmış olursunuz, yeni gelen raporu yazacağı için daha uyanık davranır ve tam bir motivasyonla işine sarılır.

Dünyayı Değiştirmek İsteyen İK'cının Hikayesi

Bu hafta dünyayı değiştirmek isteyen İK'cının hikayesine bakalım istedim. Hepimiz dünyayı değiştirmek isteyen adamın hikayesini biliyoruzdur: Hani genç bir adam bir gün dünyayı değiştirmeye karar vermiş ve çalışmalara koyulmuş. Aradan on yıllar geçmiş ve tabi ki kahramanımız dünyayı değiştirememiş. "O zaman ben de ülkemi değiştiririm" diye düşünmüş genç adam ve çalışmaya başlamış. Fakat bu da mümkün olmamış. Hevesi biraz kırılsa da yılmamış ve bu sefer ölçek küçültüp şehrini değiştirmeye karar vermiş. Şehri de değişmeyince ve yaşı da ilerleyince iyice, artık orta yaşlı olan kahramanımız mahallesine odaklanmış. Mahallesini değiştirmek de sandığı kadar kolay olmamış. Hayretler içerisinde kendi ailesine yönelmiş. "Bari" demiş, "ahir ömrümde kendi yakınlarıma bir hayrım dokunsun", lakin ailesini dahi değiştirememiş. O zaman anlamış ki eğer önce kendisini değiştirseydi belki de dünyayı değiştirebilirdi...

Yakın zamanlarda tüm dünyaca sevilen bir adamı kaybettik, Muhammed Ali'yi. Tüm dünyanın sevdiği bir adam olmak kolay değildir çünkü hiçbir siyasi görüş diğerini sevmez, her dinin mensubu en haklı ve en günahsız kendisini görür. Peki Muhammed Ali'yi tüm dünyaya sevdiren şey neydi?  Muhammed Ali'nin vefatından beri bunu düşünüyorum, emin değilim ama sanırım Muhammed Ali'nin kendisini değiştirmesiydi. Boks yaptığı dönemde siyahilere karşı oluşan ortamı değiştirmek için çabalamadan önce kendisini değiştirdi. Mesela Müslüman oldu, Vietnam Savaşı'na gitmeyi hapse girme ve boks lisansının iptaline neden olacak bile olsa reddetti. Amerikan ordusunun Vietnam'a girmesine engel olamazdı tabi ki ve o bu yüzden bununla vakit kaybetmek yerine kendi üzerine düşeni yaptı. Kazandığı madalyayı sadece beyazlara servis yapan bir restorana girmesi görevlilerce engellenince Ohio Nehri'ne atmaktan çekinmedi, düzeni değiştiremiyorsa o zaman batsın bu dünya mıydı?

Bu kadar şeyin İnsan Kaynaklarıyla ne mi alakası var? Bilmem, belki de İK'cılık da kendini değiştirmekle başlar. Her İK'cı bir nebze de olsa değişim yaratmak ister sektöründe. Çalışanları orada çalışmaktan çok memnuniyet duysun ve dışarıdaki tüm insanlar da o firmada çalışmaya can atsın ister. Aslında bunu sadece İK'cılar değil genellikle tüm firmalar ister, bunu sağlamak için de çeşitli motivasyon unsurları kullanırlar. Biz buna "işveren markası" olma durumu diyoruz. İşveren markası olabilmek için dışarıdaki insanları cezbetmeye çalışmak tam olarak dünyayı değiştiren adamın durumuna benziyor. Çalışanlarımızın mutlu çalışmaları ve işe motive olmaları bizim için her şeyden daha öncelikli olmak durumundadır. Ancak o zaman önce firmamızı sonra da sektörümüzü değiştirebiliriz. Bunun yoluysa İK'yı değiştirmekten geçer. İnsan Kaynakları'nın paylaşmadığı bir mutluluk, sahip olmadığı bir bilinç, benimsemediği bir uygulama hiç bir zaman çalışanlara ve firmaya yansımaz. İşe girecek insanların ilk gördüğü kişi sizsiniz, sonrasında derdi tasası olanın koşup geldiği insanlar yine sizlersiniz. İK'cılar bir firmada aynı dili konuşmuyor ve İK çalışanları mutsuz çalışıyorsa bir işveren markası olma durumu sadece hayaldir. Nasıl ki satış ve hizmet odaklı firmalarda mutlu çalışan eşittir mutlu müşteri demekse tüm firmalar için de aynı şekilde mutlu İK'cı eşittir mutlu çalışan demektir. O yüzden sevgili İK'cılar, önce kendimizi değiştirmek önemlidir. Sonra birimimizi ve sonra firmamızı ve sonra da sektörümüzü değiştirmek belki mümkün olabilir. Yandaki araştırmada müşterilerin hangi sebeplere firmaları terk ettikleri incelenmiş. Neredeyse hepsi çalışan kaynaklı sebepler. Bu araştırmanın aynısı İnsan Kaynakları ve çalışan eksenli yapılsa eminim benzer bir korelasyon bulunur. 

"Ay altı üstü bir kaç saat çalışıp gideceğiz, değiştirsek nolur değiştirmesek nolur?!" dediğinizi duyar gibiyim. Ama kısaca bir hesap yaparsak günlük yaklaşık 9 saatimizi iş yerinde geçiririz. Haftalık yasal olarak 45 saate tekabül eder. Günlük yaklaşık 6 saat uyuyorsak bu da haftalık 42 saate denk gelir. Haftalık 42 saatlik uykumuz için en iyi ve en ortopedik yatakları almak çok mantıklı gelirken neden 45 saatimizi harcadığımız yeri bir mutluluk kaynağına ve motivasyon unsuruna dönüştürmek saçma olsun? Ruh sağlığımız, mutluluk duygumuz ve tatmin olma (self actualization) arzularımız bel ve boyun sağlığımızdan daha mı az önemlidir?

Peki değişim nerede başlar? Önce kalpte, sonra zihinde... İnanmadığı bir işe kimse dört elle sarılmaz. 

O yüzden önce İK'cıların yaptıkları işe inanmaları ve sonrasında diğer çalışanları kuşatıcı bir tutum sergilemeleri firmaları değerlileştirir. İnsan Kaynakları'nın Muhammed Ali'si olmak için önce kendinizi değiştirin sonra ortamınızı değiştirin ve işinizi sevin. "Şu ana kadar iki kişiye vuramadım. Birisi sevimli hayalet Casper'ın kuzeni, diğeri de Muhammed Ali" cümleleriyle sonsuz öz güvenini her zaman gösteren Muhammed Ali'nin boksta yaptıklarını İnsan Kaynakları'nda yapmak zor olmasa gerek...

Nasıl İşe Alınmam?

Bu sefer bir mülakata girdiğinizde nasıl becerip o mülakatı kendiniz için işe alımınızı imkansız hale getirebilirsiniz sorunsalı üzerine eğilelim hep beraber. Bu blogda daha önce de dediğim gibi, "içeriden" bazı bilgiler paylaşıyor olacağım. Yani aday olarak gittiğiniz bir görüşmede sadece sizin yaptığınızı düşündüğünüz ama aslında klişe haline gelmiş davranışlar ve işe alımcıların bu konular hakkında ne düşündükleri..

İnsanları kategorize etmek hem faydalı hem zararlıdır. Öncelikle her kişi nev-i şahsına münhasırdır ama öte yandan bir tasnif yapmak zorunda beynimiz. İşe alımcının beyni de defter değil ki her şeyi kaydedip hatırlasın.. Gerçi beynini defter niyetine kullanan bazı işe alımcılar biliyorum, yaptıkları görüşmenin üzerinden neredeyse bir yıl geçse de hala tüm ayrıntılarıyla görüşmeyi hatırlayabiliyorlar. Sanki sorsan adayın o gün görüşmede ne renk kıyafet giydiğini de söyleyecek. Fakat bunların da nesli tükenmek üzere, o sebeple biz bugün normal bir aday ve normal bir işe alımcı arasındaki ilişki üzerine normal bir inceleme yapalım.

• İlk olarak; mülakata geç gelmek ve en az onun kadar kötü olan bir saat önceden gitmek. Geç gidince size ayrılan zamanı harcamış olursunuz erken gidince ise işe alımcıyı baskı altına alırsınız. İşi vardır fakat siz de gelmişsinizdir. Bekletse olmaz, bekletmese zamanı değil.. Yapmayın.
• İkinci olarak; görüşmeye girdiğinizde kendinize olan güveninizi göstermek için işe alımcının elini kurban pazarında pazarlık ettiğiniz bey amcanın eli gibi hunharca sıkmayın. Yazık, o da insan. Hafifçe sıkacağım diye de adamın elini parmak ucunuzla tutar gibi yapmayın, sonra çok üzülüyoruz. Kendimizi hastalıklı filan gibi hissediyoruz.
• İşe alımcı mülakata "Kendinizi nasıl tanıtırsınız" şeklinde bir soruyla başlıyorsa ya mülakata hazırlıksızdır ya da sizin kendinizde öncelikle nelere önem verdiğinizi görmek istiyordur. Fark yaratacağım diye ayakkabı numaranızı, burcunuzu, minnoş kedinizin ismini paylaşmanıza gerek yok. İnanın bunları merak etmiyoruz ve bunu deneyip dikkat çekmeye çalışan ilk aday da maalesef siz değilsiniz...
• Mesleki sorulara geçildiği zaman size sorulan herhangi bir soruyu bilmiyorsanız bilmediğinizi ama bildikleriniz üzerinden yorum yapabileceğinizi söyleyebilirsiniz. Uyanıklık edip soruyu cevaplamak yerine konuyu başkaca, sizin daha iyi bildiğiniz bir düzleme çekmek fark edilemeyecek bir şey değil. Ama genelde sizi bozmamak için sesimizi pek çıkarmıyoruz. Ama bunu sizin eksi hanenize yazıyoruz. Unutmayın, dünyadaki en akıllı insan siz değilsiniz ve muhtemelen işe alımcının gördüğü ilk aday da siz değilsiniz.
• Size sorulan soruları cevaplamanız için belirli bir süre verilmişse hemen koşarak soruyu cevaplamayın. Azıcık düşünün, düşünmeseniz de bari düşünür gibi yapın.. Gerçi onu da beden dili hareketlerinizden anlıyoruz genelde. Eğer düşünmüyor da daha önceden çalıştığınız ya da ezberlediğiniz bir soruyu yanıtlıyorsanız bunu genelde göz hareketlerinizden anlayabiliyoruz. Ama hiç düşünmeden cevaplanan sorularda sizin aceleci ve hızlı karar veren birisi olduğunu düşünürüz. Bu bazen iyidir, ama bazı pozisyonlar için çok da iyi kabul edilmez.
• Mülakat esnasında şaşırtıcı sorular gelebilir, bunun bir mülakat olduğunu unutmayın. Bazen sizin verdiğiniz cevaptan ziyade nasıl cevap verdiğinizle ilgileniyor olabiliriz. Sinirleniyor musunuz, terliyor musunuz? Bunlar bizim için genellikle verdiğiniz cevaptan daha önemlidir. Bu arada işe alımcılar da bazen değişik soru sorabilmek adına gerçekten saçma ya da yerinde olmayan mülakat soruları sorabiliyorlar. Mesela mavi yaka bir manav personeline 5 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz derseniz "valla abla buralarda tezgahı genişletmiş oluruz inşallah" cevabını almanız kaçınılmaz olabilir. O sebeple pozisyona uygun sorular sormak önemlidir. Türk Telekom İnsan Kaynakları Başkanı Bahattin Aydın'ın öğrencilik yıllarımda üniversitemde verdiği bir seminerde "adaylara sorduğum en zor soru "şimdiye kadarki en büyük başarınız nedir" sorusu olmuştur" demişti. Bu soruyu ben de yeni denemeye başladım. Adaylara ait inanılmaz bilgiler edinebilirsiniz ve eğer psikolojilerini yorumlayabiliyorsanız giriş seviyesinde karakter tahlili bile yapabilirsiniz. Bir başka sefere de bu çalışmamın sonuçlarını paylaşayım bari..
• Bir hesaplama sorusu varsa ya da size sorulmuş bir study case varsa burada muhakkak zarar ya da olumsuz sonuçlanma durumu da yazın. Çünkü sadece pollyanna olarak case leri sonlandırmak sizin gerçekçi olmadığınız izlenimi yaratır. Unutmayın, gerçek hayatta her durumda muhakkak bir zarar riski vardır. Sadece kar elde edileceği fikri Hollywood filmlerinde ya da rüyalarda olur.Mülakatçılar da adayı zorlamak için gereksiz case leri adaya sormaktan kaçınmalıdır. Yetiştirmek üzere alınacak olan muhasebe personeli için muhasebe kodlarını ya da bildirge sonuçlarını sormak anlamsız olabilir ve gereksiz yere aday üzerinde stres ve baskı yaratabilirsiniz.
• Son olarak ayrılırken sizin sorunuz olup olmadığı sorulabilir. Süreç hakkında bilgi verilmediyse bunu sormak yerinde olacaktır, böylece ne kadar zaman sabretmeniz gerektiği hakkında da bilgi sahibi olabilirsiniz.

Tüm adaylara ve işe alımcılara selamlar...

İnsan Kaymakları'na Giriş

İnsan Kaynakları alanında çalışmak artık bir çok kişinin hayali.. Hem şirket içerisinde oldukça prestijli bir birim olması nedeniyle hem de diğer birimlere göre daha az iş yükü olduğunun düşünülmesi nedeniyle genelde genç yeteneklerin tercih ettikleri bir alan oluyor.

Ben bir İnsan Kaynakları çalışanı olarak öncelikle ikincisine değinerek bloğumun ilk yazısını yazmak istedim.

Birçok şirkette gerçekten İnsan Kaynakları departmanı daha stressiz bir alandır fakat bu genel yargı büyük oranda çok kurumsal ve sadece beyaz yaka alımı yapan şirketler için geçerlidir. Bir satış birimi gibi üzerlerinde satış ve hedef baskısı yoktur. Bir finans departmanı gibi büyük meblağları yönetmenin ağırlığı altında ezilmezler, doğrudur. Fakat daha önemli olan bir işi yürütmekle sorumludurlar: A’dan Z’ye tüm çalışanların motivasyonu ve şirkete entegre olmalarının sağlanması.

Bunu oluşturmak için bazı İK birimleri toplu etkinlikler düzenlerler, motivasyon çalışmaları yaparlar. Bazı şirketler bir işveren markası olmak için çalışanlarının gözünden bir “değer” oluşturmaya çalışırlar.

Bu noktada şirket içi birimlerin çatışan çıkarlarını çözmek de çok kolay olmaz. Mesela mavi yaka ağırlıklı çalışan bir firmada, özellikle patron firmasıysa ve şirkete çok ciddi bir kurum kültürü hâkim değilse, personele yapılacak zamlar bile İK için bir sıkıntı sebebidir. Zira patron zammı hak eden bir çalışan bulamaz her nedense ve çalışanların da hepsi kendilerine göre en mükemmel işi başarmışlardır. Bu durumda personele işveren gözünden bakabilmeyi öğretmek ve patrona da çalışanla empati kurmasını sağlayıp ara dengeyi oluşturmak hep İK’nın görevidir.

Şimdi gelelim çok iş yükü olmaması meselesine.. Bu anlatılan durumda bile gerçekten fiziken çok iş yükü yoktur ama psikolojik olarak hep bu ara buluculuk rolünü üstlenmek İK çalışanları için ciddi bir yorgunluktur. Günümüz şirketleri de bunu fark etmeye başladıklarından olsa gerek İK içerisinde bir organizasyonel psikolog bulundurmaya ya da İK çalışanlarını psikoloji, sosyoloji gibi daha insana dair araştırma alanları olan bölüm mezunlarından seçmeye başladılar. Ya da mevcut İK çalışanlarına bu yönde eğitimler vererek en azından onların bu süreçlerle nasıl baş edeceklerini öğretme yoluna gidiyorlar.

İnsan psikolojisi mayınlı bir arazidir, içerisine girdiğiniz zaman sizi hangi noktada bir patlamanın beklediğini bilemezsiniz. Hiç beklemediğiniz bir anda karşınızdakinin bam teline dokunan bir olay ya da soru duygusal anlamda hem sizin hem de karşınızdakinin duygusal bir patlama yaşamasına, daha kötüsü bu patlama sonucunda duygusal olarak yaralanmasına neden olabilir. Kişinin yaşadığı bazı travmaların geri çağrılmasıyla sonuçlanan durumları olabilir. Dolayısıyla bir İK çalışanı her zaman böylesi bir durumla aslında karşı karşıyadır ve bunu yönetmek oldukça zordur. Yani her iş yükü nicel verilerle ölçülemeyebilir.

Bu blogta bundan sonra fırsat buldukça “içeride” neler yaşandığını anlatmaya çalışacağım. Oldukça zor fakat seven içinse oldukça keyifli bu bölümün neler yaptığını merak edenlere belki bir nebze cevap olabilirim.

Hoş geldiniz J