Neme Lazım Be Sultanım!

Tarih tekerrürden ibaret malum, genelde tarihi meselelerle alakalı da benzetmeler yapmayı seviyorum ben.

Bu sefer de Yahya Efendi'den bir hikayeyle başlamak istedim.

Kanuni Sultan Süleyman, en yüksek duruma getirmiş olduğu Osmanlı’nın akıbetini hayal eder, günün birinde ;

“Osmanlı inişe geçer de çökmeye yüz tutar mı?” diye derin derin düşünmeye başlar...

Bu gibi soruları çoğu zaman süt kardeşi meşhur âlim Yahyâ Efendi’ye sorduğundan bunu da sormaya niyet eder. Güzel bir hatla yazdığı mektubu keşfine inandığı Yahyâ Efendi’ye gönderir...

“Sen ilahî sırlara vâkıfsın. Kerem eyle de bizi aydınlat. Bir devlet hangi halde çöker? Osmanoğulları’nın âkıbeti nasıl olur? Bir gün olur da izmihlâle uğrar mı?” şeklinde mektubunu gönderir.

Güzel bir hatla yazılmış mektubu okuyan Yahyâ Efendi’nin cevabı bir bakıma çok kısa, bir bakıma içinden çıkılmaz bir hâl alır:

“Ne’me lâzım be Sultânım!”

Topkapı Sarayı’nda bu cevabı hayretle okuyan Sultân, bir mânâ veremez. Yahyâ Efendi gibi bir zâtın böylesine basit bir cevapla işi geçiştireceğini pek düşünmez. Söylenmeye başlar:

“Acaba bilmediğimiz bir mânâ mı vardır bu cevapta?”

Nihayet kalkar, Yahyâ Efendi’nin Beşiktaş’taki dergâhına gelir. Sitem dolu sorusunu tekrar sorar:

“Yahya Efendi ne olur mektubuma cevap ver. Bizi geçiştirme, soruyu ciddiye al!”

“Sultânım sizin sorunuzu ciddiye almamak kâbil mi? Ben sorunuzun üzerine iyice düşündüm ve kanaatimi de açıkça arz ettim.”

“İyi ama bu cevaptan bir şey anlamadım. Sadece “neme lâzım be Sultânım!” demişsiniz. Sanki “Beni böyle işlere karıştırma” der gibi bir anlam çıkarıyorum.”

“Sultânım! Bir devlette zulüm yayılsa, haksızlık şâyi olsa, işitenler de “ne’me lâzım” deyip uzaklaşsalar, sonra koyunları kurtlar değil de çobanlar yese, bilenler bunu söylemeyip sussa. Fakirlerin, muhtaçların, yoksulların, kimsesizlerin, feryâdı göklere çıksa da bunu da taşlardan başkası işitmese, işte o zaman devletin sonu görünür. Böyle durumlardan sonra devletin hazinesi boşalır, halkın itimat ve hürmeti sarsılır. Asayişe itaat hissi gider, halkta hürmet duygusu yok olur. Çöküş ve izmihlâl de böylece mukadder hâle gelir...”

Bunun bizimle ne alakası var peki? Daha önce de demiştim, her devlet bir şirket gibidir aslında. Doğar, büyür, yaşar ve ölür nihayet. Peki o çok büyük şirketler nasıl ölür? Neden batarlar? Mesela o kadar büyük şirketler batarken kimse hiç bir şeyin farkında olmaz mı? Yoksa farkında olsalar da bir şey yapmazlar mı?

Devletteki işlerin hantallığından, bürokrasinin işleyişinden hepimiz şikayet ederiz. Çünkü "neme lazımcılık" en fazla oralarda görünür. Mesela bir birime gidersiniz, "onunla biz ilgilenmiyoruz yan masa bakıyor" der. Gider oraya sorarsınız, "bizim hiç bir bilgimiz yok siz en iyisi danışmaya sorun" derler. Danışmaya gidersiniz başka bir devlet kurumuna yönlendirirler. O kuruma gidersiniz, "siz çok yanlış gelmişsiniz" cümlesini duyarsınız. Birisine sonunda sinirlenip patlarsınız, size tepki bile vermez, "neme lazım, benim işim mi" der. Sinir olursunuz... Devlet kurumlarıyla çalışan bir özel sektör çalışanıysanız, sinir katsayınız yükseldikçe devlet çalışanlarının standart zeka seviyesinden yoksun olduğunu düşünürsünüz. Hayır, tabi ki değiller. Hatta bir çoğu hepimizden daha kalifiyedir çoğu zaman. Ama uğraşmazlar, çünkü "neme lazım"dır. İşleri çözdükçe ya tek çalışan haline gelir ve koskoca bir kurumun yükünü çeken tek kişi olurlar ama bununla alakalı da bir takdir görmezler. Mesela çok çalıştığı için ödüllendirilen bir memur yoktur. Kimse emekli olurken daha fazla ikramiye almaz mesela. Ya da müdür olmak için çok çalışmak gerekmez, hiç çalışmasanız da kıdeminiz gelince siz de müdür oluverirsiniz. O zaman yaşasın neme lazımcılık dersiniz siz de.

Özel kurumlarda da durum çok farklı değildir zaten. İşe her yeni giren yeni hayallerle gelir, burası kendisine iyi gelecektir. Yeni bir kariyer planı oluşturacaktır. İşte kendisini gerçekleştirebileceği bir platformdur, yaşasındır, o zaman hemen çalışmaya başlayalımdır. Ama bir şeyler yapmaya çalıştıkça o şirketin kurum kültürünün "neme lazım" olduğunu görürse, yaşı ne olursa olsun çalışanın keyfi kaçar. İsterseniz dünyanın en yetenekli adamını alın işe, ama ondan faydalanmayı beceremiyorsanız o çalışanın sizin için katma değeri sadece kocaman bir sıfırdır... Eğer standart bir  X kuşağıysa, bu neme lazımcılığa yeni çalışan da hemen adapte olur, kendine bir kuytu köşe bulur ve orada emekliliğini beklemeye başlar, şirket mi batıyor? "Neme lazım" der, geçer. Eğer yetenekli ve kendine güvenen bir çalışansa, yaşı da biraz gençse hiç beklemez yeni ufuklara yelken açar. Sizin işe almak, adapte etmek için harcadığınız zaman boşuna gider, yaptığınız tüm eğitim yatırımlarını da alır ve başka bir şirkete yar olur.

O yüzden en kurumsalından en patron firmasına eğer bir şirkette neme lazımcılık kurum kültürü haline geldiyse orada çanlar çalıyor demektir.

İnsan Kaynakları çalışanları olarak en birinci önceliğimiz yanlış kurum kültürü oluşmasına izin vermemekse eğer üzerine önemle eğilmemiz gereken ilk konu sanırım bu olmalı...

Kariyer Portalları Bir Tarafa Sahibinden.com Diğer Tarafa

Hepimiz okullar okuyoruz, iyi üniversitelerden mezun oluyoruz, dünyada ve sektörde nasıl gelişmeler var bunları takip ediyoruz... Veee, işte beklenen an, iyi bir şirkette işe giriyoruz.

Nasıl işe girilir, mülakatta nasıl saçmalanır konulu bazı yazılar için buraya ve buraya bakabilirsiniz.

Bugün işe girince nasıl bir anda öğrendiğimiz o şeylerin kifayetsiz kaldığını anlatacağım.

Üniversite boyunca bir şekilde İnsan Kaynakları ile ilgilendim ve bu alanda stajlar yaptım. Ama her bir staj ancak bir demodur. İşin içine girip tam bir sorumluluk almadan neyin ne olduğunu genelde anlayamazsınız. Bununla da yetinmedim, alanla alakalı gelişmeleri takip ettim, makaleler okudum, okuma grupları ve think-talk'lara katıldım.

Sonuç olarak iyi bir firmada İnsan Kaynakları'nda çalışmaya başladım.

Bir işe alımcının derdi, hele ki mavi yaka işe alımı yapıyorsa genellikle aday bulma, hatta kalifiye aday bulma sıkıntısıdır. Aday orada bir yerdedir ve işsizdir, sizin de acil personel ihtiyacınız vardır. Fakat bir türlü buluşamazsınız.

Bunun için çözüm üreten kariyer portalları var. En bilinenleri Kariyer.net, Secretcv ve Yenibiris.com'dur sanırım. En azından benim 3 senedir kullandıklarım bunlar. Ama aradığım nitelikte adaya benden daha önce ulaşan bir depo müdürümüz var ve en sonunda ne yaptığını sordum. Taşeron firmayla mı çalışıyordu, tanıdıkları mı vardı, belediyeyle mi arası iyiydi, istihdam merkezinde tanıdığı mı vardı? Neydi?!

Aldığım cevap beni şoka soktu. Sahibinden.com'a personel ilanı vermiş ve aldığı geri dönüşler bizim kariyer sitelerinden sağladığımız verimden daha yüksek. Öğrenmenin yaşı yok dedim tabi ama o zamandan beri düşünüyorum, ya hu biz o kadar okuduk, yazdık çizdik, demek ki hayatta bir de reel gerçekler varmış.

Ben kendi adıma çıkarımlarımı yaptım hemen. Öncelikle adaya ulaşmak için onu bir yerde beklemeniz eskide kalmış, ona sizin ulaşmanız lazım çünkü artık sosyal medyanın da kullanımıyla bu mecralar çok fazla iş ilanının yayınlanıp insanların iş bulduğu ortamlar olabiliyor. O sebeple ilan verilecek yerin illa bir kariyer portalı olmasına gerek yok, aradığımız profildeki insanların ulaştıkları bir mecra olması daha önemli.

İkinci olarak yeni nesil İK uygulamaları olarak bahsedilen konular arasına "adaya nasıl ulaşırız" konusunun eklenmesi ve nelerin yapıldığının incelenmesi bence artık şart. Çünkü bir çok İK'cı aynı şeyleri yapıyor, aynı yerlerde geziyor, aynı havuzu tarıyor ve aynı adayları gözden geçiriyor. Belki de hep beraber en iyi adayları kaçırıyoruz. Headhunter'lar belki sadece istedikleri spesifikasyonda ve doğru insanı buluyorlar fakat kaçımız headhunter'ız ki?...

Son olarak denk gelir mi bilmem ama Sahibinden.com'u buradan tebrik ediyorum, sadece ev, araba, dükkan bulmuyorlar farkında olmadan personel bile buluyorlar. Diğer kariyer portalları da belki bir çıkarım yaparlar ya da belki makul açıklamaları vardır bu ilginç durumla alakalı.. Kim bilir?

Bayram Horror Story For İK

Bu blogda hemen hemen her hafta İnsan Kaynakları hakkında yazılar yazıyorum. İlk yola çıktığımda bu blogda sıradan İK’sal yazılar yazmayacağımı arada da olsa “içeriden” yazılarla haftayı sonlandıracağımı söylemiştim.

Malumunuz Kurban Bayramı’nı eda ettik. Eh, her normal vatan evladı gibi biz de memleketimize geldik ve akrabayı bayramda ziyaret ettik.

Size bu bayramda bir İK’cının akrabalar karşısındaki çaresizliğini ve dramını anlatacağım :(

Yazının başlığını ve görselini de şimdilerde çok bilinen bir caps'den seçtim.

İK sektör içerisinde zevkli ve prestijli bir birimdir. Firma dışındakiler sizi firmaya giriş anahtarı olarak gördüklerinden size saygı duyarlar. Firma içerisindekilerse sizin “işveren vekili, temsilcisi” olma durumunuz nedeniyle sizi ayrı bir yerde tutarlar. İK’cılar şirketin bir çok bilgisine haizdir, işe alımlara karar verilen birimdir. Hangi çalışana “yatırım yapılmaya değer” gözüyle bakıldığını sadece İK’cılar bilir. Seneye kimin terfi alacağının cevabı sadece onlardadır… Bu liste uzatılabilir ve bunların hepsi İK’ya olan saygınlığı arttırır.

Gel gelelim eğer bir Anadolu şehrinde büyümüş ve ailenin tamamının aksine memuriyeti tercih etmemişseniz bir hiçsiniz! Bayramda büyüklerin eli öpüldükten sonra üç senedir açıklanan fakat bir türlü aile efradınca anlaşılamayan sorulara yine geçilir:

-Çocuğum sen neden hala X şehrindesin? Ailenin yanına gelsene artık, yoksa sen okulu mu uzattın?

-Teyzecim hani ben okulu üç sene önce bitirdim ya.. Şu anda ben çalışıyorum.

-E gel burada çalış?

-Ama bizim şirketin burada bir ofisi yok ki

-Sen ne iş yapıyorsun bakiyim orada?

-Ben İnsan Kaynakları’nda çalışıyorum dedecim…

-Eh yani öğretmen olamadın? Devlete gireydin iyiydi devlete..

-Hohh.. Dedeciğim benim bölümüm öğretmenlik değildi ki…

-İşte Ruşen amcanın oğlu Sedat öğretmen oldu bak!

-Evet dede, şu anda Elazığ’da görev yapıyor.

-Sen hala sürün!...

-…………….. :( :( :(

-Kızım sen takma dedeni boşver. Sen anlat bakayım ne iş yapıyor bu İnsan Kaynakları?

-Şimdi teyzecim İnsan Kaynakları çok iş yapıyor da benim birimim işe alım. Ben alınacak personellerin işe alımlarını yapıyorum.

-Yaa ne güzel.. Eh kuzenin Aysel de bu sene mezun oluyor, onu da artık işe alırsın..

-Ehe, tabi inş. Bölümü neydi teyzecim?

-Seramik ve Takı Tasarımı. Zonguldak Üniversitesi.

-Eheh.. Şey bizim firma ama takı üzerine değil, biz daha çok petrol üzerine şe’yapıyoruz da.. Hem dört yıllık mezunu olmayanları şirket işe almıyor.

-Kim işe almıyor? E sen az önce demedin mi işe alınacakları ben alıyorum diye?

-İyi de teyzecim benim de bi amirim var. Yani hem ayrıca şirketin koyduğu bazı prosedürler var.

-O zaman neden sen varsın?

-İşte alımları yapıyorum dedim ya…

-Ama alamam dedin Aysel’i? Ben anlamadım şimdi sen alabiliyor musun alamıyor musun?

-Hof.. Teyze ben dilekçe verdim muhasebeye geçeceğim zaten.. Siz beni boş verin. Keşke daha çok okuyup Ruşen Amca’nın oğlu Sedat gibi öğretmen olsaydım :( Neyse, kahvelerinizi nasıl alırdınız?

İşyerinde Güven

"İnsanların güvenini kaybetmektense para kaybetmeyi tercih ederim" demiş Robert Bosch. En azından bizim bir zamanların Bosch reklamlarında gördüğümüz kadarıyla öyle dediği iddia ediliyordu. Müşteri sadakatini sağlamak için firmalar çok farklı yollar deniyorlar. Sadakat kartları çıkartmak, promosyon ürünleri satmak, kampanyalar düzenlemek gibi bir çok farklı yöntem mevcut. Peki müşteri sadakati firmalar için neden önemlidir?

·        Yeni bir müşteriyi elde etmenin maliyeti, sadık müşterinizi elde tutmaya göre 6-7 kat daha fazladır.

• Mevcut müşteriniz bir rakibinize gideceğine göre pazar payı kaybedersiniz.
• Mevcut müşterinizden gelen geribildirimler, sizi iyi tanıdıkları için daha doğru ve güvenilirdir.
• Zor durumlarda onlardan bazı konularda esnemelerini rica edebilirsiniz.
• Sizinle zaten çalıştıkları ve size güvendikleri için sizinle ilgili referans verebilirler.

Müşteri sadakatini sağlayan en temel unsurlara gelince;

1. Farklılaşma: Bunu "sizin diğer X markasından ne farkınız var ki biz sizi tercih edelim?" olarak yorumlar müşteri. Herhangi bir alandaki bir farklı uygulama müşterilerinizi size bağlama konusunda çok yardımcı olabilir.
2. Etik Olmak: Eğer müşterilerinize sadece ürün satmak için yaklaşıyor ve ne surette olursa olsun o ürünün satılmış olmasını diğer her şeyden daha fazla önemsiyorsanız çok doğru yolda sayılmazsınız. Müşteri eğer ürün ya da hizmetle alakalı sıkıntı yaşadığı zaman sizden destek göreceğini ya da sizin zaten bilinçli olarak kendisine kalitesiz ürün satmaya çalışmayacağınızı  bilirse sizinle çalışma konusunda da daha istekli olurlar.
3.  Etkin İletişim: Müşterilerinize ne söylediğiniz kadar nasıl söylediğiniz de önem arz eder. Sektörde vermek istediği mesajı verirken yaptığı hatalar ve yanlış anlaşılmalar nedeniyle müşterilerinin tepkisini çeken firmalar az değildir. Bu yüzden müşteri sadakati sağlamak için 10 numara iletişimci olmanız lazım. İletişim, duygusal zeka ve sosyal zeka becerilerine sahip olmayan biri müşteri ile görüşmemelidir.

Peki bunların İnsan Kaynakları blogunda ne işi var, sen satışçı mısın diye aklınıza gelebilir. Lakin müşteri sadakatini sağlayacak temel unsurlar eğer bir sacayağı gibi üç aşamalıysa bunlardan biri doğrudan diğer ikisi ed dolaylı olarak insan unsuruyla alakalıdır.

Eğer çalışanlarınız müşteriyle etkin bir iletişim içerisinde değilse siz en mükemmel ürünü de tasarlasanız sonuç pek parlak olmayacaktır. Peki etkin iletişimi nasıl sağlarız?

Her zaman mutlu çalışan eşittir mutlu müşteri demektir. Çalışanlarınızın şirkete aidiyet duyguları yüksekse, şirketi tabir-i caizse kendi dükkanları gibi görüyorlarsa, karşılaşılan problemleri çözme konusundan inisiyatif almaya eğilimlilerse ve başka iş fırsatlarını kollar durumda değillerse doğru yoldasınız demektir.

Tam tersi olarak da eğer sık sık "bu benim işim değil" cümlesini çalışanlardan duyuyorsanız, problemler bir türlü çözülemiyorsa ya da rakipleriniz sizin çalışanlarınızı çok kolay kendi bünyelerine katıyorlarsa çanlar sizin için çalıyor olabilir.

Müşteri kavramı genel olarak firma dışından olan ve bizlerin kendisine ürün ve hizmet sunduğumuz kişiler olarak tanımlanır fakat bir de "iç müşteri" kavramı var ki ben bunu daha çok çalışanlarımız olarak algılamaya eğilimliyim. Çünkü işveren temsilcisi olarak İnsan Kaynakları'nın da "iç müşteri"yi memnun etmek gibi bir gayesi vardır. Çalışanlarımız bizim ürünlerimizi satarlar, bizler de şirketin imkanlarını "satarız". Şirketin imkanları ne ölçüde iyiyse ya da "iç müşteri" için sağlanan memnuniyet ve güven ne kadar yüksekse nihai müşteri de o kadar memnun olacaktır ve sadakati artacaktır. Dolayısıyla "iç müşterinin" güvenini kaybetmemek nihai olarak dış müşterinin de güvenini kaybetmemek anlamına gelir.

Yani Bosch boş konuşmamış, "iç müşteri"lerinizin de güvenini kaybetmektense para kaybetmeyi yeğlemek tüm firmalar için daha iyidir.

Şimdiden hayırlı bayramlar efendim...

Çalışan Neden İşten Ayrılır?

İşe alım İnsan Kaynaklarının tatlı yüzüdür. İnsanların hayattaki bir mutluluklarına vesile olmak her insana kendisini iyi hissettirir. Ama bunun bir de işten ayrılma yönü var. Nedenleri çok tabi, ama genellikle yöneticiler işten ayrılmaların maddi kaynaklı olduğunu düşünme eğilimindeler ki oldukça yanlış bir algıdır. Çalışanların bir çoğu daha iyi bir maaş için işten ayrılmazlar, sosyal ortamlarının iyi olmaması ya da kötü yöneticiler yüzünden başka bir iş arayışı içerisine girerler ve işten ayrılırlar. Bunun şirkete zararı da hem eğittiğiniz bir çalışanınızı kaybetmek, hem onun uzun müddet demotive bir biçimde çalışmasından kaynaklı sorunları çözmeye çalışmak, hem de yeni işe alım maliyetlerine katlanmaktır. Peki iyi çalışan neden işten ayrılır? Çok sebebi olabilir ama biz önemli gördüğümüz bir kaç tanesi üzerinde durabiliriz:

1.      Çok fazla çalıştırılmak: Eğer çalışanınızın da bir insan olduğunu unutup onu gereğinden fazla çalışması için zorluyorsanız büyük ihtimal başka bir iş bakmaya başlamıştır bile.. Tabii süregelen bir durumdan bahsediyoruz, yoksa iyi çalışanlar zaten işlerinin gereği olarak yetiştiremedikleri zamanlarda fazla mesai yapmayı bilirler ve bunu da problem etmezler.

2.      Takdir edilmemek: Çok fazla çalıştırdığınız insanı takdir etmekten de acizse yöneticileriniz o zaman çanlar çalıyor demektir. Her insan emek verdiği ve çaba gösterdiği zaman bunun başkaları tarafından, özellikle üst amirleri tarafından görülmesini ister. Sizin için sosyal hayatından feragat edip özveri gösteren bir çalışanınızı takdir etmeyip üzerine bir de kendisi bunu size söylediğinde 'e maaşını ödüyoruz ya işte' gibi anlamsız bir cevap vermek olabilecek en kötü senaryodur. Kendisini takdir ediyorsanız da bunu can-ı gönülden yapın, silah zoruyla değil!

3.      Kötü yönetici: Üç numaradan listemize yerleşmesine rağmen belki de ilk sırada olmayı hak eden bir maddedir kötü yönetici. İnsanlar genellikle işlerini değil yöneticilerini değiştirirler. Çalışma şartları çok sıkıntılı olan fakat iyi bir yöneticinin liderliğinde yıllarca o işe emek veren insanlar olduğu gibi çok iyi şartları olmasına rağmen kötü yönetici nedeniyle turnoverın zirve yaptığı işler de olabilir. Bir yönetici çalışanı için her şey değilse bile çok şeydir.

4.      Verilen vaatlerin yerine getirilmemesi: Bu kapsama işe girişte belirtilen zam oranlarının yapılmamasından tutun başka sosyal hakların işe girişten sonra verilmemesi de etki eder. En başında her zaman açık olmakta fayda var. Şartlar nelerse baştan konuşmak sizi en azından dürüst bir insan yapar...

5.      Terfiler: Beklenen ve vaat edilen terfileri alamamak zaten ciddi bir handikap oluştururken bir de şirkette çalışan insanların değil "patron"a yakın olanların terfi ettirilmesi iyi çalışanlarını başka işler aramaya iter.

6.      Yaratıcılığın kısıtlanması: İşleri daha iyi yapabilmek, şirkete katkı sağlayabilmek ve kendisini geliştirmek için bir şeyler yapmaya çalışan insanları 'burada işler öyle yürümez koçum' yollu uyarmalarla engelleyen insanlar varsa kişilerin motivasyonunun kırılması kaçınılmazdır. Kırık bir motivasyon da çok zararlı olabilir.

7.      Düşük ücret: Elbette para çalışma hayatı için gerekli bir motivasyon kaynağıdır. Eğer çalışanlarınız piyasa şartlarının altında ücretlerle çalışıyorlarsa ya iş yavaşlatırlar ya da başka bir iş ararlar.

8.      Güven kaybı: Çalışanlar şirketlerini tabir-i caizse bir baba gibi görmek isterler. Arkalarından her zaman güvenebileceği bir şirketi olduğunu bilen insanlar oradan kolay kolay da ayrılmak istemezler. Çoğu insanın kurumsal bir şirkette çalışma arzusunun altında yatan da budur.

Bunlara ek yapılabilecek maddeler elbette var ama temel olanları sanırım saymış olduk. İşe alımda madalyonun diğer yüzü de işten çıkışlardır maalesef ve bunlarla baş etmenin en iyi yolu erken önlem alıp oluşmalarını engellemektir. Mutsuzluk veba gibidir, hemen yayılır. Bu sebeple mutlu çalışanları olan firmalar hep daha başarılıdır.

Siz çalışanlarınızı memnun ve mutlu edin ki onlar da sizi mutlu etsinler.

Tereciye Tere Satmak

Bir işe alımcının en zor mülakatı kiminle yapılan mülakattır derseniz ben hiç şüphesiz başka bir işe alımcıyla yaptığı mülakattır derim!

Bu bildiğin tereciye tere satmaktır...

İşe alımcıların bazı "özel" soruları vardır, o soruların aslında net cevapları yoktur ama karşıdaki adayın kişiliğini, çalışma standartlarını anlamaya çalışırlar. Aday genelde sorulan soruların mahiyetini tahmin etmeye çalışır ama işe alımcı kendi bildiği sularda yüzmenin rahatlığındadır.

Oysa sizden daha aşağı bir pozisyon için bile olsa bir işe alımcı görüşmesi yapmak iyi bir çözümleme bilgisi gerektirir. Senin sahip olduğun taktiklere o da genelde sahiptir, hatta belki görüşmede seni yönlendirecek ve aslında mülakatı gizliden gizliye yönetecek bir ustalıkta bile olabilir. Senin sorduğun sorulara cevap verirken senin duymak isteyeceğin cevapları verebilir mesela. Bu tehlikenin farkında olarak bir mülakatı yönetmekse işe alım görüşmesine gelen işe alımcı kadar işe alım mülakatını yöneten işe alımcıyı da gerer.

E peki ne yapalım? Adamı yalan makinesine mi bağlayalım?

Tabi ki hayır! Stres, ortamda dolaşabilen bulaşıcı bir rahatsızlıktır. O sebeple siz ne kadar rahat olursanız, diğer işe alımcı da o kadar rahat olur.

İkinci olarak neticede sizinle aynı işi yapacak insanı seçmeye çalışıyorsunuz. O yüzden aslında en kilit noktaları da siz biliyorsunuz. Mülakat esnasında işinizin kilit noktaları hakkındaki fikirlerini iyi anlamaya çalışın. Bunlar seyahat engeli, esnek çalışma saatleri ya da yoğun stres altında çalışma gibi bazı değişkenler olabilir. Nasıl anlayabileceğiniz konusu tamamen sizin yaratıcılığınıza kalmış. Case Study'ler hazırlamak ve onlarla alakalı fikirlerini sormak bir çözüm olabilir.

En önemli etkenin beden dili olduğunu unutmayın. Diller sizin istediklerinizi söyleyebilir ama yüz, göz, eller ve bedenin diğer uzuvlarının değişkenliği yalan söylemez. O yüzden odaklanacağınız adayın ne söylediğinden çok ne söylemek istediği olacaktır.

Eğer yeni mezun alacaksanız adayın tecrübesi olmayacağı için sizin adınıza yatırım yapılmaya değer olup olmamasına odaklanın. Yani kumaş meselesi. Tabi ki kimse bulunmaz Hint kumaşı değil ama size lazım olacak elbise bu kumaştan çıkar mı sorusunu kendinize sorun ve adayı buna göre inceleyin.

Unutma sevgili İK'cı. Sen bir çok birim müdürünün bile sahip olmadığı bir hakka sahipsin: Kendi çalışma arkadaşını seçmek... O yüzden mülakattaki nihai kararınızı vermenizi sağlayacak olan bu kişiyle günde 10 saat geçirip geçirmeme konusundaki isteğiniz olacaktır.

Kolay gelsin!

Yöneticilere Altın Öğütler- Liyakat mi Sadakat mi?

Geçen hafta siyasetnamelerin günümüz organizasyonlarına etkisi üzerine bir yazı yazarak paylaşmıştım. Bu hafta da aynı konu üzerinden devam etmek istiyorum.

Önemli ve ders alınması gereken bir konu çünkü. Zira tarih maalesef tekerrürden ibaret ve yöneticinin bizzat kendisinin ve yanında bulunan kişilerin tavırlarının o dönemde ülke selameti hakkında ne kadar etkileri varsa günümüzde de yöneticiler ve onların alt birimlerinde çalışanların da personel üzerine o kadar etkisi vardır diyebiliriz.

Bu konuda en iyi siyasetnamelerden birisi de İmam Gazali'nin Yöneticilere Altın Öğütler kitabıdır. Bu hafta da bu kitaptan örnekler vermek istiyoruz o sebeple.

Kitapta oldukça tafsilatlı bilgiler var ama benim en çok dikkatimi çeken yöneticiler ve vezirleri hakkındaki bölüm oldu. Özellikle üst düzey yöneticiler maalesef her problemle ilgilenemezler, bu sebeple bazı yetki ve sorumluluklarını delege etmek durumunda kalırlar ama yardımcıları onlar kadar iş hassasiyeti olan, duyarlı ve iş bilen insanlar değillerse bu durumda yönetici ne kadar iyi olursa olsun yönetilenler için her şey çok iyi olmayabilir.

Gazali bu meseleyi yöneticinin vezirine karşı tutumu başlığıyla inceler.

Yönetici vezirine karşı;

·        Onda bir sürçme gördüğü zaman onu düzeltmeli,

·        Bir ihtiyacını bildirdiği zaman onu gidermede gevşeklik gösterilmemeli,

·        Kendisiyle görüşmek istediği zaman onunla mutlaka görüşmeli,

·        Fesatçı kişilerin onun hakkında yaydığı asılsız haberlere kulak asmamalı,

·        Ondan sırlarını saklamamalıdır. Çünkü hayırlı bir vezir yöneticisinin sırlarının koruyucusu, işlerin takipçisi, hazinenin de sahibidir.

Bir yönetici için en bulunmaz nimet, sırlarını ve gizli meselelerini açıp onunla istişare edebileceği iyi bir yardımcıdır. Vezirin güvenilir olması iktidarın selameti ve devamı için çok önemlidir.

Vezirin sahip olması gerekenleri ise beş sıfatta toplar Gazali:

1.      Uyanıklık: Girdiği her işte bir çıkış yolu bulması için

2.      İlim: Bununla işlerin hakikatini ortaya çıkartabilir.

3.      Cesaret: Bu sıfata sahip olanlardan korkması gerekenler dışında kimse korkmaz.

4.      Doğruluk: Özü ve sözü doğru olan bir vezir kimseye kötülük yapmaz.

5.      Sır saklama: Sırrını ifşa eden bir yardımcı yöneticinin hakimiyetinin de sonunu getirebilir.

Günümüz iş dünyasında da iyi bir yardımcıya sahip olmadığı için şirketinin gidişatından haberdar bile olmayan patronlar, genel müdürler, CEO'lar mevcut. Öncelikle üst düzey yöneticilerin kendilerine ve daha alt çalışanlara faydalı olacağını düşündükleri, aklına ve zekasına güvendikleri ve sadakatinden emin oldukları insanlarla çalışmaları gereklidir. Çok zeki, her meseleye hakim fakat yöneticisine sadık olmayan bir yardımcı yöneticisinin sonunu getirebilir. Tam tersi olarak oldukça sadık ama hiçbir işten anlamayan, işinin ehli olmayan bir yardımcı da ne kadar iyi niyetli olursa olsun yöneticisine en nihayetinde zarar verecektir. Kısaca liyakat mi daha önemli yoksa sadakat mi sorusunu yıllardır işletme ve yönetim bilimleri derslerinde tartıştık ama her ikisinin de mevcut olması gerektiği sonucundan başka bir sonuca varmak mümkün değil. Çünkü şimdiye kadar ehil ama sadık olmayan insanların neler yapabileceğini gördük, bundan sonra da sadık ama ehil olmayan insanların nelere sebebiyet verebileceğini görmek biraz ağır gelebilir. Bu hafta meseleyi burada noktalamak istiyorum. İnşallah gelecek hafta da bu meseleye ne sebeple değindiğimi anlatayım..

Hayatın içinde çok insan, çok hikaye ve çok temas var... 

Muhakkak bir yerinden insan insana dokunuyor..

Adalet Mülkün Temelidir

Vakt-i evvelde devlet yönetimiyle alakalı siyasetnamelerle günümüz iş hayatının yöneticilik dinamiklerini karşılaştıran ve bunlardan oldukça faydalı çıkarımlar yapan bir çalışmaya dahil olmuştum. Faydası nedir derseniz öncelikle siyasetin sadece devlet yönetimiyle alakalı olmadığını anlatmak adına bir hikaye anlatacağım:

Zamanında bir medresede bir mürit oldukça ileri merhaleler kat etmiş ve artık bu bildiklerini halka da anlatma arzusuyla dolup taşmaktaymış. Mürşidinden gidip halkı irşat etmek için icazet istemiş lakin hocası "sen daha alman gereken en temel dersi, ilm-i siyaseti almadın. Sana icazet veremem" dediyse de ısrarlarına dayanamamış ve gitmesi için izin vermiş. Yola çıkan derviş bir köye namaz kılmak için uğramış. Vakit cuma olduğundan hoca minberde hutbe vermekteymiş. Oturup biraz dinleyince adamın akla ziyan şeyler söylediğini ve bunların hiç birinin dinle alakası olmadığını anlamış. Hemen ayağa kalkıp "bre münafık, o dediklerin küfürdür!" diyince hoca da tabi sinirlenmiş. Ahaliye dönüp "ey ahali, sizin hocanıza bu saygısızlığı yapanın bunu yanına kar mı bırakacaksınız?!" diyince ortalık karışmış. Bizim derviş en temizinden bir sopa yemiş ve köyden yaka paça atılmış. Süklüm püklüm dergaha dönmüş. Hocası haline acımış, kalan son dersi de almasına müsaade etmiş. Ardan geçen zamanda siyaset dersleri de alan dervişimiz icazetini alır almaz hemen yine köye yollanmış. Yine bir cuma ve yine ahali hocalarının sapık düşüncelerini din diye dinlemekteymiş. Hiç ses etmeden hutbeyi sonuna kadar dinlemiş ve en sonunda ayağa kalkıp "ey ahali, ben bir garip gezginim. Çok alim gördüm lakin bu adam gibi bir alimi bu gözlerim hiç görmedi. Onun sakalının bir teli dahi yarın ruz-ı mahşerde bizlere şefaat eder" demiş ve hocadan sakalının bir telini koparıp kendisine vermesini istemiş. Hoca de koparıp vermiş lakin bunu duyan cahil halk kıyamet günü kendilerine şefaatçi olur diye hocanın üzerine saldırıp sakallarını elleriyle yolmuşlar. Yüzü gözü kan revan içinde kalan hocanın yanına yaklaşmış bizim derviş. Demiş "beni hatırladın mı?!"

Kıssadan hisse, ilm-i siyaset boş iş değildir. Hayatta her alanda lazım olur. O sebeple bu hafta siyasetnamelerde genel geçer olarak bahis olunan meselelere ufak girişler yapacağım:

Önce büyük devlet adamı Nizamülmülk'ten başlamak istiyorum. Siyasetname yazarı çoktur tarihte ama galiba en iyisi hangisidir deseniz Nizamülkün'ün Siyasetname'sidir diyebilirim.

Kitabının başında "Küfr ile belki amma, zulm ile payidar kalmaz memleket" der Nizamülmülk. Geçen hafta "İyiden Mükemmel Şirkete" isimli kitaptan bahsetmiştim size. Yazarın başka bir kitabı da "Kalıcı Olmak"tır. Arada geçen yaklaşık 1000 senede ve başka bir kültürde bile olsa mesele değişmemiş: Kalıcı olmak. O yüzden Nizamülmülk de "Payidar olmaz değil, payidar kalmaz" der.

Peki başka ne der? Spoiler vermek gibi değil ama her konuda yöneticiyi uyarır. Gönderilecek elçiden tutun da hangi sınıftan insanın yanında nasıl davranacağına kadar. Ve biz anlarız ki bir sultanın sahip olacağı en iyi şey bilge ve sadık bir vezirdir.

Sultan Melikşah'ın da dönemini kapsayan ve babası Alparslan dönemiyle başlayan vezirlik süresince ülkenin tüm nizam ve düzenini sağlayan kişi olması bakımından dönemin Abbasi halifesi tarafından kendisine Devletin Düzenleyicisi anlamında Nizamülmülk adı verilmiştir.

Peki yukarıdaki hikayeyle Nizamülmülk'ün ne alakası var diyenler için yazıyı sonlandırırken cevap vereyim: Nizamülmülk 80 yaşlarına merdiven dayamışken bir suikasta kurban gider ve şehit olur. Azmettiricisi hakkında hala çok rivayet mevcuttur. Kimileri çok fazla üzerine gittiği Haşhaşilerin lideri Hasan Sabbah der kimileri başka devlet adamları diye düşünür. Ben kitabını okuduğum zamanlarda hayatını araştırmamıştım, şimdi bir vesile ile araştırınca suikasta kurban gittiğini öğrendim. Genel tahminlerden birisi de sahip olduğu çok fazla güç nedeniyle Sultan'ın dikkatini çekmeye başladığı ve bu sebeple de diğer devlet adamlarının Sultan'ı ona karşı kışkırtıp onun öldürülmesine sebep oldukları yönünde. Hatta Sultan Melikşah'la aralarında çıkan bir anlaşmazlık sonucunda Sultan: "Eğer saltanatta ve mülkünde ortağım isen bunun da bir hükmü ve kuralı vardır. Fakat benim emrimde isen o taktirde bunların şartlarına uymalısın, oğullarından her biri büyük bir ülkeyi istila etti ve büyük bir eyalete vali oldular. Bununla da yetinmediler devlet işlerine tecavüz ve müdahale ettiler. Önünden vezirlik alameti divitinin kaldırılmasını ve başından sarığının alınmasını ister misin?" şeklinde Nizamülmülk'ü tehdit edince vezirin cevabı da "Eğer o (Sultan) benim saltanatta ve mülkünde ortağım olduğunu bilmiyor idiyse bilsin. Bugün bulunduğu makama benim fikir ve önlemlerimle geldi. Babasının öldüğü gün işleri asıl idare ettiğimi ve ona isyan edenleri nasıl cezalandırdığımı hatırlamaz mıdır? O zaman bana sımsıkı sarılır ve muhalefet etmezdi. Ne zaman işleri yoluna koydum, düzeni sağladım, herkesi ona itaat ettirdim, yakın ve uzak şehirleri fethettim. İşte  o zaman işlemediğim günahları bana yükledi, hakkımdaki ihbarları işitir oldu, benim adıma ona söyleyiniz ki; başında ki o tacın varlığı bu divite bağlıdır, bu ikisinin iş birliği ve ittifakı istenilen her şeyin bağı ve her türlü ganimetin sebebidir. Bu divitin kapağını kapatırsam onun tacı da yok olur. Eğer bir değişiklik ve tedbire karar verdiyse önce gerekli önlemleri alsın, kapıyı çarpmadan önce başına gelecekleri düşünsün ve dikkatli olsun." olur. Sonrası malum, adamı öldürtürler. Ama Nizamülmülk'ün dediği doğru çıkar. Ülkede kaos başlar. Melikşah'ın ölümünden sonra da devlet zaten yıkılır.

Demek ki neymiş, siyasetname yazmakla siyasi davranmak farklı şeylermiş. Nizamülmülk Sultan'ın cevabına o kadar açık sözlü bir cevap vermeseymiş suikasta kurban gitmeyecekmiş. Ek olarak Sultan'ın eşi Terken Hatun'un Nizamülmülk tarafından veliaht kabul edilmemesi de sonunu hızlandıran bir faktör olmuştur. Eşi üzerinde ciddi bir etkiye sahip olan Terken Hatun Sultan'ı Nizamülmülk'e karşı kışkırtmakta bir beis görmemiş ve sonuç olarak bilge devlet adamı suikasta kurban gitmiştir. Nizamülmülk eğer daha siyasi davransaydı hiç şüphesiz Sultan'ın eleştiri oklarını düşmanları üzerine çevirtmesi işten bile değildi.

Peki en sonunda ne olmuş dersen sevgili okur, Nizamülmülk ölmüş ama devlet ne Melikşah'a ne de Terken Hatun'un oğluna da kalmamış. Yani günün sonunda Nizamülmülk haklı çıkmış, memleket zulm üzere payidar kalamamıştır.

Son söz ve bir yazı dizisinin giriş cümlesi olarak Hz. Ömer'le bitirelim: "Adalet mülkün temelidir".

Siyasetnameler ve günümüz organizasyonlarının küçük ölçekli karşılaştırmasına da gelecek hafta devam edeceğim inş.

Meraklısına not: Gündeme dair bir yazı yazmayacak mısın diyenler  için, işte alın size mis gibi gündem yazısı. Daha apaçık ne yazabilirim ki?!

İyiden Mükemmel Şirkete

Ara ara okuduğum kitaplardan da bahsetmeye karar verdim ve ilk kitabımı seçtim: "İyiden Mükemmel Şirkete". Eğer reklama girecekse de girebilir sıkıntı değil :)

"İyi mükemmelin düşmanıdır" cümlesiyle başlar Jim Collins'in kitabı. Çünkü iyi bir şeyi kimse daha iyi hatta mükemmel yapmakla vakit kaybetmez, herkes kötüyü düzeltmenin peşindedir.

Jim Collins ve ekibi bu konuyu araştırmak üzere belirledikleri bir kaç sektör ve bu sektörde faaliyet gösteren firmaları araştırma grubu ve gözlem grubu olarak ikiye ayırır ve incelerler. Kitap hakkında aşağıda bazı spoiler bulacaksınız ama bunun sizi kitabı okumaya teşvik edeceğini düşündüğüm için yazmakta sıkıntı görmedim.

Kitap öncelikle kesinlikle bir İK kitabı değil. Fakat ben bir İK'cı olarak okurken kendi adıma aldığım notları sizinle paylaşacağım:

Şirketleri kurtarmak ya da daha da büyütmek için şirket dışından gelen ünlü liderlerle şirketin iyiden mükemmele dönüşümü arasındaki bağıntı negatif. Bu şu demek, dışarıda çok başarılı olan bazı yöneticileri şirkete transfer edip sektör lideri olmayı hayal ediyorsanız daha çok beklersiniz! En başarılı liderler şirketin içerisinden çıkan, kurum kültürüne sahip ve şirketi kendi şirketi gibi benimsemiş kişilerdir.

İyiden mükemmele dönüşen şirketler değişimi yönetmek, çalışanları motive etmek, elemanların şirkete bağlılığını sağlamak gibi konularla pek İLGİLENMİYOR! Doğru koşullar altında bağlılık, motivasyon gibi sorunlar büyük oranda kendiliğinden ortadan kalkıyor. Şirkete güveniyorsam, bana bir çalışan olarak değerli olduğumu hissettiriyorsa, kendimi buraya ait hissediyorsam bahar aylarında yapılacak toplu piknik yapılmasa da olur!

Önce KİM sonra NE felsefesini uyguluyorlar. İncelemede liderlerin önce otobüse doğru insanları bindirip yanlış insanları indirdiği sonra da herkesi DOĞRU koltuğa oturttuğu saptanmış. Otobüsü nereye süreceklerineyse ondan sonra karar verilmiş. "İnsanlar en kıymetli varlığımız" değil "Doğru insanlar en kıymetli varlığımız"mış meğer. Konuyla alakalı olarak Apple'ın kurucusu Steve Jobs'ın da "eğer ne iş yapacaklarını ve nereye gideceklerini de ben söyleyeceksem neden kucak dolusu para verip ülkenin en zeki insanlarını şirketime alayım ki" dediğini burada belirtelim.

Disiplin kültürüne sahipler. Çok şirket disiplinlidir ama çok azı disiplin kültürüne sahiptir. Elinizde disiplinli insanlar varsa hiyerarşiye, disiplinli düşünce varsa bürokrasiye ve disiplinli eylem varsa da aşırı kontrollere ihtiyacınız yoktur!

Ve son olarak 5. Düzey  Liderlik motiflerine sahip yöneticileri var. İşletme okullarında öğretilen liderlik düzeyleri genel olarak 4 aşamalıdır:

• 1. Düzey: Yeteneği, bilgisi, becerisi ve çalışmayı ortamına uyum sağlayan karakteriyle üretken katkılarda bulunur.

• 2. Düzey: Ekip olarak hedeflere varılmasını sağlamak için bireysel yeteneklerini de sürece katar ve ekibiyle uyum içinde çalışır.

• 3. Düzey: Önceden belirlenmiş hedeflere varmak için kaynakları etkin bir biçimde organize eder ve ekibini yönlendirir.

• 4. Düzey: Açıkça ifade edilmiş zorlu bir vizyona bağlıdır ve kararlılıkla o vizyonu izler. Var olandan daha yüksek standartlara ulaşmak için herkesi teşvik eder.

5. Düzey Liderler ise kişisel planda alçakgönüllülük ve mesleki alanda sarsılmaz bir iradenin ilginç bir karışımıdırlar. İkili bir yapıya sahiptirler: Ilımlı ama kararlı, alçakgönüllü ama korkusuz. Ve başarılı olmalarının temelinde yatan etken de başarıyı paylaşma konusunda istekli olmalarında yatar. Mesela şirketlerinin kendilerinden sonraki neslinin kendilerinden daha da başarılı olmasını isterler. Bu hırsları olmadığı anlamına gelmez, sadece hırsları kişisel değil şirketleri adınadır. Bunları yazarken yazmak ve söylerken söylemek kolaydır ama yaparken yapmak çok zordur. Çok az insan nefsani duygularından ve kişisel hırslarından kurtulup şirket adına daha faydalı olacaksa bir başkasının kendisinden daha başarılı olmasına katlanabilir.

5. Düzey liderler başarılı bir performansa ulaşma gibi tedavi edilemez bir hastalıktan muzdarip fanatiklerdir. Şirketlerini mükemmel bir şirket haline getirmek için gerekirse fabrikalarını satabilir ya da öz kardeşlerini işten kovabilirler.

Peki şirketinizin CEO'su, genel müdürünüz ya da patronunuz 5. Düzey bir lider değilse?

Mükemmel bir şirkete dönüşmek için illa 5. Düzey liderliğe gerek var mı tartışılır ama yazarın hipotezine göre insanlar ikiye ayrılır. İçinde 5. Düzeyin tohumunu taşıyanlar ve taşımayanlar. Siz konumunuz gereği bulunduğunuz alanı değiştirip dönüştürebiliyor musunuz? Öncelikli soru bu olmalıdır. Şirketin gidişatı ya da aldığı kararlar bir çalışan olarak sizi etkilese de sizin yetki ve sorumluluk alanınızda olan bir konu değildir. Ve en önemlisi siz bir yönetici olsaydınız ya da yöneticiyseniz, kaçıncı düzey lidersiniz?

Liderlik düzeylerinin biri diğerinden daha üstündür demek de yanlış olur kanaatindeyim. Sadece mesleğe ve çalışılan sektöre göre liderlik düzeyleri değişkenlik gösterir. Mesela demokratik bir lider olmak her işletme dersinde övülen bir liderlik çeşididir. Ekiple istişare ederek karar almak, yetkilendirmeler yapmak.. Peki bir ilk yardım ekibinin şefiyseniz? İstişare etmeli misiniz? Yaralı buna müsait mi? Sizce kaç dakikası var hayata tutunmak için? Burada da otokratik bir lider olmak ve tüm görevleri ekibine dağıtmak önem arz eder.

Kitaptaki en önemli kısım bence liderlerin otobüse alacakları DOĞRU insanlara karar vermeleridir. Doğru değişkendir, şirkete, mesleğe, pozisyona göre değişkenlik gösterir. Ve bu doğru insanları doğru koltuklara oturtmak en az onları seçmek kadar önemlidir. Hayati öneme sahip olan kısım ise YANLIŞ insanları otobüsten indirebilmektir. Çünkü koltuklarda oturan yanlış insanlar yer kaplarlar ve ayakta durmaktan sıkılan bazı doğru insanlar ilk durakta inip başka bir otobüse binebilirler. Çok büyük şirketlerde, özellikle kamu kurum ve kuruluşlarında yanlış insanlar indirilemediği için sistem yavaşlar, hizmet kalitesi düşer.

Kitap aslında bir çok konuda detaylı bilgi veriyor burada sadece küçük bir kısmına giriş yaptım. Ama bu alanla alakalı bir çok kitabı okumuş birisi olarak benim adıma "ufuk açıcı" diyebileceğim, başucu kitaplarından birisi oldu. İleriki haftalarda da başka bölümlerine atıflar yapan yazılar yazacağım inşallah.  Şiddetle tavsiye olunur.

Selametle efendim.

Biz Sizi Sonra Ararız

Başlıktaki cümleyi duymak için bir İK'cı olmaya gerek yok, eğer hayatınızın bir döneminde iş arama sürecine girdiyseniz en az bir kere duymuşsunuzdur.

Peki neden geri aranmazsınız? Cevabı basit: İnsan Kaynakları'nda çalışan kişinin umursamazlığı!...

Gerçek bir İK'cı, karşısında sabırsızlıkla yaptığı görüşmenin sonucunu bekleyen bir adayı keyfi olarak günlerce hatta haftalarca bekletmez. Fakat karar süreci de çoğu zaman görüşmeyi yapanın yetkisinde değildir. Onay alınması gereken üst birimler ve onların çok yoğun takvimleri vardır, oradan gelecek bir onayı günlerce bekleyen İK'cılar vardır haliyle. Adaysa bu süre içinde "altı üstü bir olumlu ya da olumsuz geri dönecekler, ondan bile acizler" diyerek görüşme yaptığı firmaya kızar. Ek olarak işe alımcının görüşme yaptığı tek aday siz değilsinizdir ve bu şekilde bekleyen başka işler de bulunmaktadır. Ek olarak şirkette işe alım haricinde takip edilmesi gereken başka işleri de çoğu zaman İnsan Kaynakları takip eder. Bir çok kurumsal firmada bile hala kariyer gelişimi ve yetenek yönetimi birimleri kurulmamıştır, genellikle adayla ilk yüz yüze gelen ve kişinin işe uygunluğuna onay veren kişi olarak yeni başlayanın oryantasyon sürecini takip eden, sonrasında şirket içi çalışanların kariyer planlarını yapan da yine çoğu zaman işe alımcıdır. Yani bekleyen adayın zannetiği gibi ofiste ayaklarını masaya uzatıp, ellerini ensesinde kavuşturup adayları keyfe keder bekleten bir insan değildir işe alımcı. Dahası adaya geri dönüş yaparken, eğer olumsuz bir cevap verilecekse bu kadar beklettikten sonra bir de olumsuz cevap verdikleri için şirketi adına mahcup olandır, yapmayındır, yazıktır, günahtır..

Peki tüm İK'cılar da sütten çıkmış ak kaşık mıdır? Herkesin mi çok işi vardır canım? Birisi de mi denk gelmez? İğneyi kendimize çuvaldızı başkasına batırmak gerek malum, evet bazı İK'cılar bazen yılların verdiği monotonluktan bazen de gerçekten umursamazlıktan hızlı geri dönüşün bazı adaylar için kariyer anlamında hayati önem taşıdığını düşünmezler. Peki bu durumda ne yapılabilir? Öncelikle tabi ki kendimizi hatırlatacak bir mail atmak veya telefonla görüşmenin sonucu hakkında bilgi almaya çalışmak süreci hızlandırabilir. Fakat bunu yaparken de tacizkar bir biçimde her gün, günde 5 vakit İK'cıyı aramak pek hoş bir algı yaratmaz tabi ki. Ek olarak sürecin sonlanmasının sizin için neden bu kadar önem arz ettiğini anlatmak da faydalı olacaktır. Mesela bu arada başka bir firmayla daha görüşmüş ve onlardan yanıt almış fakat bu tarafın da teklifini duymak istiyor olabilirsiniz. Bu durumu lisan-ı münasiple anlatmak eğer sizin için bir işe alım gerçekleşecekse sizi kaybetmemek adına sürecin hızlanmasına, olumsuz bir geri dönüş olacaksa diğer tarafı da reddetmemeniz açısından hemen sürecin sonlandırılmasına yardımcı olabilir. Çünkü bir işe alımcı için en kötü iki durum öncelikle organizasyona uygun olmayan bir adayı işe almak ve sonrasındaysa uygun olan adayı işe almamaktır.

Son olarak elbette her mülakat çok özeldir ve kendine münhasırdır fakat işe alımcının da aklı defter değildir. Maalesef o pozisyon için tek yaptığı görüşme de sizinki değildir. O sebeple tüm bu süreçlerin başında kendinizi hatırlatacak detayları belirtmek önemlidir. Sonrasında merak etmeyin, biz sizi zaten ararız :)

Ofisteki Köpek Balıkları

Ne? Ofiste köpek balığı mı? "Ne alaka" demeyin. Yan masanızda bir köpek balığı oturuyor olabilir!

Kavram ilk 1893 yılında İsviçreli bir bilim adamı olan.. Şaka şaka.. Kavramı ilk kim kullanmış ve nasıl icat etmiş ben de bilmiyorum ama duyunca çok hoşuma gitti sizinde de paylaşmak istedim. Kim bulmuş bilmiyoruz ama çıkışının Japonlarla biraz ilgisi var sanırım. Şöyle ki:

Japonlar bir ada toplumu olarak taze balığı her zaman çok sevmişler. Fakat Japonya sahillerinde, bol balık az bulunduğundan, balıkçılar nüfusu doyurabilmek için daha büyük teknelerle okyanusa açılmaya başlamışlar. Başlangıçta balık tutmak için uzaklara gidildikçe, geri dönmesi de daha uzun zaman almaya başlamış. Dönüş bir iki günden daha fazla uzarsa, tutulan balıkların da tazeliği kaybolmaktaymış. Japonlar, tazeliği kaybolmuş balığın farkını anlayıp lezzetini hiç sevmemişler. Bu problemi çözebilmek için balıkçılar, teknelerine soğuk hava deposu yaptırmışlar. Böylece istedikleri kadar uzağa gidebilip tuttuklarını da soğuk hava deposunda dondurulmuş olarak saklayabilmişler. Ancak Japon halkı, bu defa da taze balıkla donmuş balığın lezzet farkını ayırt etmiş ve bu balıklara çok para ödemek istememişler. Bunun üzerine, balıkçılar çareyi teknelerine balık akvaryumu yaptırmakta bulmuşlar. Japon halkı bu defa da canlı olmasına rağmen bu balıkların da lezzetinde bir farklılık hissetmiş. Hareketsiz, uyuşmuş bir durumda günlerce yol giden balığın, canlı, diri ve hareketli balığa göre lezzeti çok farklıymış. Sonunda Japonlar taze ve lezzetli balığı sofralara getirebilecekleri bambaşka bir yol bulmuşlar: Balıkları yine teknedeki akvaryumlarında tutarken içine küçük bir de köpek balığı atmışlar. Böylece balıkların bir kısmı köpek balığı tarafından yutulmasına rağmen geride kalanlar son derece taze kalabilmişler.

E bunun bizim ofisle ne alakası var? O da şöyle ki, hani bazı iş arkadaşlarımız ya da astlarımız çok saldırgan gelir bize ve neden böyle olduklarımı zaten anlayamayız ya. İşte onlar birer köpek balığı olabilirler. Peki onlar organizasyonda ne iş yaparlar? Onlar aslında ekibi taze tutmak için vardırlar. Unutmayın, organizasyondaki her kişi aslında faydalıdır, eğer doğru yerleştirmeyi bilirseniz. Onların hızlı hareketleri ve yırtıcı tavırlarını iyi bir yöne kanalize ederseniz tüm ekibi motive eden insanlar olabilirler. Mesela çok iyi satışçı olabilirler ya da hedef-zaman odaklı çalışılan işlerde, örneği tele satış gibi mesleklerde bir yarışma ruhu yaratıp ekibi şahlandırabilirler.

Ama unutmamanız gereken bir nokta var: Nasıl ki köpek balıkları suyun içerisinde yapıları gereği sürekli yüzmek zorundadırlar yoksa batarlar, ofisteki köpek balıkları da aynı şekilde sürekli yüzmelidir. Onlara hedefler verin, ilerideki bir havucu gösterin ve onları motive edin yoksa sizin ofisinizdeki küçük balıkları yemeğe başlamaları an meselesidir.

Köpek balıkları gerçek hayatta kemikli değil kıkırdaklı bir iskelete sahiptirler. Bu da onlara inanılmaz bir esneklik kazandırır. Ofisteki köpek balıklarının da çok esnek olabileceklerini unutmayın. Farklı iş ve görevleri aynı anda götürebilirler. Çalışma saatleri konusunda "av"larını yakalayıp karınlarını doyurana kadar "esnek"tirler.

Fakat bir köpek balığı bir balıkçı tarafından nasıl yönetilemezse ofisteki köpek balıklarının yönetimi de aynı derecede zordur. Eğer gücünü iyi kanalize edemezseniz ve enerjisini farklı yönlere çekmeyi beceremezseniz başka bir balığı ya da balıkçıyı bile yiyebilir. 

Seçme ve yerleştirme bu yüzden zordur. Kişiyi işe alma kararıyla beraber nereye yerleştirileceği de hayati önem arz eder. Yani kısaca düne kadar "ofiste kavga etmediği adam kalmadı" dediğiniz bir çalışanınızı başka bir departmanda çok saygın bir takım lideri olarak bulabilirsiniz...

Unutmayın, gerçek köpek balıkları her zaman şirketinizin "en"leri listesinde üst sıralarda yer alırlar...

İş Hayatında Hilal Taktiği

Yakın zamanlarda Talha Uğurluel'in Kanuni Sultan Süleyman'ı anlatan kitabının birinci cildini okudum. İnsanın arka bahçesi nereye açılıyorsa okudukları ve karşılaştıklarından da ona yönelik şeyler çıkartıyor. Yani tarihi bir metni bir kimyacı başka türlü yorumlar, bir öğretmen başka açıdan bakar.. Ben de kitabı çok beğenip tavsiye etmekle beraber Sultan Süleyman döneminde kazanılmış bir zafer olan ve dünyanın en kısa meydan muharebesi olarak adlandırılan Mohaç Meydan Muharebesi'ni iş hayatı yönünden inceledim.

Hilal taktiği basit ama uygulaması zor bir taktiktir. Ordu meydan savaşında üç parçaya ayrılır: Merkez kuvvetler ve yan kuvvetler. Merkez kuvvetlere en kalifiye, en hızlı ve en güvenilir birlikler geçer, çünkü işin zor kısmı onlardadır. Ordu savaşın ilk kısmında merkezden harekete geçer, düşmana hızlı bir saldırıda bulunur fakat sonra bozgun yemiş gibi gerisin geri kaçar ve düşmanın da kendisini izlemesini sağlar. Ordunun dağıldığını ve kaçmaya başladığını düşünen düşman merkez kuvvetini kovalarken yan birlikler de bir hilal gibi ilerleyip kapanarak düşmanı ordu içine hapseder ve imha eder. Mohaç'ta bu yöntem kullanılarak koskoca Macar ordusu neredeyse imha edilmişti. Hilal taktiğinde bir unsur çok önemlidir: Askere tam güven!

Peki bunun iş hayatıyla ne alakası var? İki yönden ilişkilendirdim ben: İlkinde meydan savaşını mevcut piyasamız ve hilal taktiğini de yetkinliklerimiz olarak düşünebiliriz. Malum mevcut piyasada tutunabilmek için güçlü olmanız ve iyi bir pozisyon almanız önemlidir. Merkez kuvvetler sizin temel yetkinliklerinizdir. Bunlar sizi şirketler gözünde değerli kılacak ve sizi cazibedar yapacak, tabiri caizse vur-kaç yapmanızı sağlayacak yetkinlikleriniz yani. Mesela mezun olunan okul, bilinen yabancı diller, toplam tecrübe ve bu tecrübelerin nerede kazanıldığı sizin çekirdek yetkinliklerinizdir. Bu temel yetkinlikleriniz iyiyse iş başvurusunda bulunduğunuz firmanın işe alımcısını cezbedersiniz ve sizi görüşmeye davet ederler. Ama bu etiketler görüşme odasının kapısından içeriye girene kadar size yardım ederler. Sonrasındaysa yan kuvvetlerin işe alımcıyı tabir-i caizse kapana kıstırması gerekir ki bunlar da güler yüzlü ve sempatik olmak, mülakatta sorulan sorulara farklı fakat mantıklı ve analitik cevaplar verebilmek, yerinde ve anlamlı sorular sorabilmek gibi biraz kişilik biraz da tecrübe + zeka isteyen kısımlardır. Yani bizim hilalimizde merkezde temel yetkinliklerimiz, kollarda ise tecrübelerimiz ve kişiliğimiz+zekamız  vardır diyebiliriz.  Her görüşmeye Sultan Süleyman'ın Mohaç'a hazırlandığı gibi hazırlanıp gitsek belki de aradığımız işi kapmak çocuk oyuncağı olacaktır.

Diğer yönden baktığımda ise makro bazda bir ilişki kurguladım, o da şirketin piyasadaki temsiliyle alakalı. Şirket piyasada rakiplerini yutmak istiyorsa genelde kullanılan taktikler joint venture ya da merge sistemleri oluşturmak ya da diğer rakibi satın almak şeklinde gelişiyor. Oysa bu birleşmeler ya da satın almalarda kültür uyuşmazlığı had safhada oluyor ve genellikle başarısız birleşmeler sonucunda ya iki şirket de batıyor ya da büyümek şöyle dursun daha da geriliyor. Oysa aynı sistem burada da geçerlidir: Hilal taktiği... Şirketin temel bir faaliyet alanı olur ve bu onun merkez kuvvetini teşkil eder. Yan kuvvetler ise o merkez kuvveti destekleyecek nitelikteki iş kollarıdır. Yani bisküvi üreticisiyseniz petrol işine girmenin anlamı yoktur. Taklitler her zaman asıllarını yaşatır, rakipler sizin en iyi olduğunuz faaliyet alanınızı takip edip sizinle savaşadursun siz diğer destekleyici faaliyet kollarınızla kendinizi besler ve onları piyasada daha da zayıf hale getirebilirsiniz.

Asıl önemli olan merkez kuvvete gelince; eğer birey olarak temel yetkinlik alanınızı belirleyemiyor ya da yetkinliklerinize tam güvenemiyorsanız bu sistem size göre olmayabilir. Aynı şekilde şirket olarak tek ve temel bir konsept belirleyemiyor ve bunu destekleyecek sistemleri kurgulayamıyorsanız belki de başka türlü bir strateji geliştirmelisinizdir. Neticede nasıl ki her ilaç her hastalığa deva olmaz, her strateji de size uygun olmayabilir...

Sultan Süleyman'a ve Mohaç şehitlerine selam olsun...

X, Y, Z... Çatışma Bunun Neresinde?

Bayram seyran demedik ve sizler için çalıştık :)

Güneşli bir Ramazan Bayramı gününden merhaba. İşimiz gücümüz insan malum.. Bu bayramda da boş durmadık ve İnsan Kaynakları'yla alakalı gözlemlerimize devam ettik. İnsanın olduğu her yerden bize iş çıkar ne de olsa..

Bu bayramda yeni nesile baktım biraz. Aramızda artık neredeyse bir kuşak farkı oluştu. "Bizim zamanımızda" diye başlayan cümleler kurabilecek yaştayız. Bayramda artık el öptürüp harçlık veriyoruz ya hu.. :)

Yeni nesil Z nesli. Bizler Y idik ve şimdiki yöneticilerimiz ise çoğunlukla X'lerden müteşekkil. Bu bayramda bu nesiller üzerine biraz eğildim. Z nesli bizlerden de hızlı. Çabuk değişiyorlar, algıları çok açık ama dikkatleri çok az ve bizim zamanımıza göre artan eğitim sistemi rekabet koşulları nedeniyle daha fazla bir yarış halindeler. Şimdilik bizler onları sadece bayramlarda, seyranlarda uzaktan uzağa izliyoruz ama bir 10 sene sonra (hatta belki de daha az zaman sonra) kendileri iş hayatına adım atacaklar.

Nedir bu kuşak farkı? Gerçekten var mıdır böyle bir şey? Aslında değişen zaman ve şartlara göre her bir nesil bir önceki jenerasyona göre daha farklı yetilere ve uzmanlıklara sahip olabiliyor ya da eğilimleri daha farklı yönlere olabiliyor. Ama kısaca bahsetmek gerekirse X nesli, 1965-1979 arası doğanlara denir. Bu durumda en yaşlısı 48, en genci 34 yaşındadır. X nesli kurallara uyumlu, aidiyet duygusu güçlü, otoriteye saygılı, sadık, çalışkanlığa önem veren bir kuşak olarak tanımlanıyor.

Y nesli, 1980-1999 arası doğanlardır. Y neslinin en yaşlısı 33, en genci ise 14 yaşındadır. Kuşaklar arası farklılığın en çok hissedildiği nesil özelliği taşırlar. Çünkü onlar bağımsız olmayı seviyorlar, özgürlüklerine düşkünler ve iş yaşamlarında da farklılar. Belirlenen mesai saatleri arasında çalışmayı sevmiyorlar. Bu yüzden, iş saatinden ziyade işe odaklanmaları gerekiyor. Bu durumda onları işin bir parçası haline getirmek önemlidir. X nesline göre Y neslinin örgütsel bağlılıkları azdır ve çok fazla iş değiştirdikleri de söyleniyor. 

Z nesli, 2000 yılı ve sonrası doğanlara denir. En büyüğü 13 yaşındadır. İnternet ve mobil teknolojileri kullanmayı seviyorlar. Günümüzde yaygın olan akıllı telefonlar, ipad’ler ya da tablet bilgisayarlar ile her alanda aktifler. Özellikle internet aracığıyla sosyalleşmeyi tercih ediyorlar. Diğer nesillerden farklı olarak, internet ve teknoloji ile doğdukları tabir edilir. Ülkemizin %17’sini oluşturuyorlar.

Bugün biz birazcık Y nesli üzerinde duralım. Örgütsel bağlılıkları fazla olmayan bu nesil X kuşağı yöneticileri tarafından aidiyetlerinin olmaması nedeniyle eleştirilmekteler. Ama eleştirerek buna biz çözüm bulmuş olmuyoruz. Kısaca formülize edersek; "Bir kişiyi işe almak için harcadığımız zaman + kişiye verilen oryantasyon ve eğitimler + kişinin alışmak için geçirdiği süre + verimliliğini ortaya koyana kadar geçirdiği süre = bir personelin bize toplam maliyeti"dir. Dolayısıyla bu kadar emek ve para harcadığımız bir personelimizin göz göre başka denizlere yelken açması bizim için oldukça ciddi bir kayıptır. Bir kişiyi işe alırken onun geçmiş tecrübelerine odaklandığımız kadar başka bir kıstasa daha odaklanırız: Adayın yatırım yapılmaya değer olup olmaması. Eğer yatırım yapılmaya değer bir adayla karşı karşıyaysak onu elimizde tutmak için de bir çaba harcamamız gerekir.

Y kuşağı hızlı değişimlere kolay adapte olur fakat dikkati de çabuk dağılır. Aidiyetlerini belirleyen şirketin kendilerine ne kattığıdır. Şirket onların piyasa değerini arttırıyor mu yoksa onları köreltip piyasa değerlerini azaltıyor mu sorusunu sık sık kendilerine sorarlar. Bir işe sarıldıkları zaman onu sonuna kadar takip etmeyi severler ve anladıkları bir işi takip etmek onlar için çoğu zaman çalışmak değil bir zevktir. Ama X kuşağı gibi nedenini anlamadıkları emirlere de kayıtsız şartsız itaat etme taraftarı değillerdir çoğu zaman. Bu sebeple eğer Y kuşağının çoğunlukta olduğu bir şirketiniz varsa ya da bu tarz bir ekibi yönetiyorsanız öncelikle sabırlı olmalısınız. Y kuşağı her duruma ayak uyduramaz ama iyi bir ekip bilinci vardır. Bu da onlara iş vermek yerine onları işin bir parçası haline getirmek demektir. Ayrıca X kuşağı gibi sabah 8 akşam 5 tarzı işleri pek benimsemiyorlar. Zaten bu kuşaktan daha çok freelance ya da home office çalışanların çıkması da tesadüfi değil. Onlara bir deadline ve görev verin. Arada tabi ki denetleyin fakat illa onları sürekli bilgisayar başında ve çalışırken görmeyi beklemeyin. Belki de en iyi raportörünüz bir gece kuşudur ve geceleri çalışmayı daha çok seviyordur. Yeniliklere açık bu nesil özellikle yenilik peşinde olan şirketler ve start-up firmalar için en iyi çalışanlar olabilir. Y kuşağını yönetmek X kuşağına göre daha zordur ama onlardan çok daha fazla verim alabilirsiniz. Sadece bunu nasıl planlayacağınız önem arz eder.

"İnsanlar anne babalarını seçemezler ama kayınvalide ve kayınpederlerini seçebilirler" diye bir söz var. Bir Y hiçbir zaman çalışacağı ya da çalıştığı şirketin kendisine sunduğu yan hakları ve maaşı göz ardı etmez fakat şirketin kendi kişisel gelişimine sunduğu katkıları da göz önünde bulundurur. Şirket için kendisini vazgeçilmez kılacak olan şeyin mevcut piyasa değerinin yüksekliği olduğunu düşünür. Y'ler çoğunlukla yan haklar ve ücretler nedeniyle bir işe girerler fakat yöneticileri nedeniyle iş değiştirirler. Bu da koçluk tipi liderliğin "yatırım yapılmaya değer kafaları" tutma konusunda ne kadar önemli olduğunu bizlere gösterir.

Son olarak Y kuşağını yönetenlere tavsiyeler: Eğer çok verimli bir Y kuşağı ekibini ya da çalışanınız varsa onları arada nadasa bırakmayı deneyin. İç Anadolu'da özellikle toprağın verimini arttırmak isteyen çiftçiler toprağı sürdükten sonra bir sene boş bırakırlar. Ya da o sene her sene ektiklerinden başka bir ürün ekerler ki toprak eksik olan minerallerini bu bir sene içinde toplasın ve daha verimli hale gelsin. Siz de Y kuşağı çalışanınızı arada dinlendirin ve kendisine görevi haricinde başka işler, meşguliyetler verin. Bu onun hem kendisini geliştirmesine yarayacak, hem de kişisel gelişimine katkı sağlayıp onun size ve şirkete olan sadakatini arttıracaktır.

Y kuşaklarına selam olsun, ve onları yönetmeye çalışan X'lere de kolaylıklar dilerim :)

Geçmiş bayramınız mübarek olsun efendim...

Laleli Baba ve III. Mustafa

Laleli Camii'ni Sultan 3.Mustafa yaptırmıştır. Sultan Mustafa bu camii yaptırırken çevrede Laleli Baba namında evliya bir zatın yaşadığını öğrendi. İçinde bu zatla görüşmek, söz ve sohbetinden yararlanmak arzusu doğdu. Cami inşaatını denetlemeye geldiği bir gün Laleli Baba ile görüşmek istediğini bildirdi. Laleli Baba'ya padişahın kendisini ziyaret etmek istediği haberi ulaştırıldı, o da buyur etti. Padişah Laleli Baba'nın sohbetinden gerçekten memnun kaldı. İçinde Laleli Baba ile daha sık görüşme arzusu uyandı. Ayrılacağı sırada bir soru sordu:
- Efendi hazretleri, bu dünyada en güzel şey nedir acaba?
Laleli Baba cevap verdi:
- Bu dünyada en değerli şey yiyip içtikten sonra sıkıntısız biçimde def-i hacetini yapabilmektir.

Hükümdar bu cevaptan pek hoşnut olmadı. Başından beri hikmetli konuşmalarıyla herkesi etkileyen bir zata bu cevabı pek yakıştıramadı. Hatta bu cevabı biraz kaba bile buldu. Bundan sonra bir şey konuşulmadı, hükümdar maiyetiyle beraber saraya döndü. Padişahın kalben yaptığı bu itiraz Laleli Baba’ya malum oldu, tebessüm etti.

Ziyaretin ertesi günü padişah şiddetli bir kabızlığa yakalandı. Bir türlü kurtulamıyordu. Sarayın bütün ilgilileri ve hekimbaşı seferber oldular, bilinen bütün ilaçları uyguladılar, fayda etmedi. Padişah kıvranıyordu. Nihayet hatasını anladı, bu hâlin Şeyhin sözüne itirazdan dolayı başına geldiğini anladı. Derhal adamları ile şeyhin yanına gitti. Hata ettiğini söyleyip, kendisini affetmesini rica etti.

Şeyh, "Karşılık olarak ne vereceksiniz?" dedi. "Senin bölgende yaptırdığım o camii sana hibe edeceğim", "Yetmez" dedi Şeyh. Sultan Mustafa daha bir çok şeyler ekledi, Şeyh, “Bunlar yetmez” diyordu. En sonunda, "Seni affederim, bu halden de kurtulursun ama, karşılığında saltanatı isterim, yoksa kendin bilirsin" dedi.

Padişah kem küm etti ama çaresi yoktu, bir an önce kurtulmak istiyordu, “O da senin olsun" dedi.
Şeyh dua etti, sırtını sıvazladı, "Haydi git Allah'ın izniyle kurtulacaksın" dedi. Padişah gerçekten kurtuldu ve çok rahatladı. Fakat saltanat da elden gitmişti. Rahatladı ya, yine daha kötüsü başına gelebilirdi. Saltanatı teslim etmek üzere adamları ile geldi.
Laleli Baba sultanın haline bakıp dedi ki:
"Bir saltanat ki bir def-i hacete değişiliyor, öylesine ucuz bir saltanat bize lazım değil, al yine senin olsun. Bize sadece caminin adı yeter."

Yukarıdaki hikaye gerçek mi bilmem ama uzun zaman önce kıymet verdiğim bir hocamdan dinlediğim bir hikayeydi. Geçenlerde yine bir vesile ile hatırladım. "Bunun İnsan Kaynakları'yla ne alakası var sevgili Baykuş?" diyenlere cevabımdır: Geçtiğimiz günlerde yine bir üniversitelere giriş sınavı yapıldı. Yakın zamanda bir çok genç arkadaşımız hayatlarının bundan sonrası için büyük ölçüde belirleyici olacak kararlar verecek, önümüzdeki 40 sene yapmak istedikleri mesleklerini seçecekler. Bırakın henüz 40 yıl çalışmayı 40 yıl bile yaşanmışlığı olmayan genç insanlardan söz ediyoruz... O zamanlarda insan çok anlamıyor ama yıllar geçtikçe sevdiğin işi yapmanın önemini insanlar daha iyi kavrıyorsun.

Günlük 9-10 saatimizi geçirdiğimiz bir meşguliyet işlerimiz. İşsiz olanlarımız "aman bir işim olsa da nasıl olursa olsun" diye düşünüyorlar o dönemlerinde ama sonrasında 40 sene bir iş sevilmeden yapılabilir değil. Zaten en büyük sıkıntımız da bu. Sevmediği işi yapmak zorunda kalan ve bu nedenle de asla özenerek yapılmayan işler.. Kimse kimsenin derdine çare olmak istemiyor. Herkes "memleketi ben mi kurtaracağım" havasında. Neden? Çünkü ressam olmak isteyeni öğretmen, şoför olmak isteyeni mühendis, aşçı olmak isteyeni bankacı, bankacı olmak isteyeni öğretmen yapan bir sistemimiz var. Adı da "el alem ne der!" Belki bizler de biliyoruz çocuğumuzun ya da kardeşimizin neye kabiliyetinin olduğunu ama o alacağı ünvanları alabilmeleri için istemedikleri meslekleri yapmaları lazım. Kim istemez ki eşinin müdür olması? Ya da bence de "kardeşim yüksek makine mühendisi" demek heyecan verici olsa gerek. Siz hiç ünvanı "müdür" olan bir aşçı gördünüz mü? Ya da ünvanı yüksek şoför olan bir tanıdığınız da yoktur eminim. Ama bu ünvanların hepsi Laleli babanın bir def-i hacet duasına bakıyor.. Esas mesele şu, bizden bu ünvanları aldıklarında geriye ne kalıyor?

Orduda uzun yıllar albay olarak görev yapmış bir tanıdığım vardı, emekli olunca girdiği psikolojik bunalımı anlatamam. "İnsanlar meğer bana saygı duymuyorlarmış" demişti. "Albayım diye sadece ses çıkartamıyorlarmış..." Emekli olduğumuzda bu duyguyu yaşamak kadar acısı yoktur sanırım. O yüzden kendimize saygı duyacağımız ve insanların da bize mesleğimiz, ünvanımız nedeniyle saygı duyacakları değil "biz" olduğumuz için saygı duyacakları işler yapabilsek keşke.

"E güzel söylüyorsun canım da o meslekler para kazandırmıyor" diyenlere not: Bankacı bir arkadaşım bankacı olmak istemediğine karar verip işi bıraktı, şu anda yaratıcı drama eğitmenliği yapıyor ve bir bankacının iki misli kazanıyor. Uzun zaman şirketlerde idari işlerle uğraşan başka bir tanıdığım şu anda organik tarımla uğraşıyor ve gelirinde bir değişiklik yaşamadı.

Daha ilgilisine not: Her şey kazanç da olmayabiliyor. Bazen o insanların işlerini yaparkenki mutluluğu gözlerinden okunuyor. Kaç kişinin her sabah uyanıp şükrettiği ve her akşam şarkılar söyleyerek ayrıldığı bir işi var ki hayatta? Unutmayın hayat kısa, kuşlar uçuyor ve zaman geçiyor.. :)

Şimdiden hayırlı bayramlar herkese.

İşe Yeni Başlayanı Şaşkın Ördek Yavrusuna Döndürmenin 5 Etkili Yolu

Bu hafta İK'cılar olarak işe yeni başlayan çalışanı daha ilk günden nasıl şaşkın ördek yavrusuna çevirebileceğimiz ve "ben nereden düştüm bu firmaya, Allah'ım beni neyle sınıyorsun" aşamasına getirebileceğimiz hakkında yazmak istedim.

Yaz dönemi sonunda genelde işe alımlar firmalarda hız kazanır, dolayısıyla öncesinde böyle bir bilgilendirmenin yerinde olacağını düşündüm.

Hazırsak başlayalım, sizlere 5 etkili yol sunacağım:

1. İşe yeni başlamış ve iş yerinizde ilk günün geçiren yeni çalışanınızı İK olarak kimsecikler ile tanıştırmayın. Bırakın kendi kendine tanışsın. Amirinin kim olduğunu bilse yeter, hatta bence onu bile söylemeyin de, firmadaki diğer üst düzey yöneticiler hakkında da bilgi vermeyin, kim olduklarını söylemeyin. Takım arkadaşlarıyla da zamanla kaynaşır zaten. Hem ne demiş eskiler: "Çok muhabbet tez ayrılık". Yavaş yavaş, çekine çekine öğrensin herkesi ve olabildiğince sıkıntı yaşasın.  Mesela asansörde karşılaştığı yönetim kurulu başkanını şirketteki çalışanlardan birisinin dedesi falan zannetsin ve yapabileceği en saçma esprileri yapsın. Kariyerine ilk günden bir balta vursun. Neticede kendisini işe alarak çok büyük bir al-i cenaplık göstermedik mi? Gösterdik. Kimse bizden daha fazlasını beklemesin!
2. İkinci olarak kendisine sosyal alanlar ve onların kullanımı hakkında bilgi vermeyin ki diğer çalışanlar nezdinde olabildiğince komik duruma düşsün. Mesela yemek saatini söylemeyin, bakalım herkes ofisten yemek için ayrılınca neler döndüğünü anlayabilecek mi? Ya da servis saati ve yeri hakkında bir bilgilendirmede bulunmayın. Oturun ve keyifle, uzaktan kendi çabalarıyla neler yapabileceğini izleyin.
3. Çalışanınız yeni yerine ve yeni iş arkadaşlarına adapte olmaya mı başladı? O zaman kendisine temin edilmesi gereken ofis ihtiyaçlarını da nereden temin edeceğini bulabilir? Kesinlikle isteyene kadar ofis ihtiyaçlarını karşılamayın. Defterin ve kalemin hayatımızdaki önemini anlaması açısından oldukça yararlı bir süreç olacaktır. Hatta kendisi isteyene kadar bilgisayar da vermeyin. Belki evden kendi bilgisayarını getirir? Adına kartvizit bastırmayın mesela, girdiği toplantılarda herkes kartvizitini uzatırken o şaşkın şaşkın etrafına bakınsın...
4. Yeni çalışanınızı ilk haftasından şirketteki motivasyonu en düşük, yıllardır yeni gelenleri "biz de ilk zamanlar senin gibiydik koçum, çok heyecanlanma, burada işler böyle yürür" yollu yön göstermeleriyle ünlü, asla çalışmayan, çalışırmış gibi yapmayı en iyi beceren, herkesin neden yıllardır orada olduğunu merak ettiği, şirkete asla güvenmeyen ve en önemlisi kurum kültürü sıfır seviyesinde olan çalışanınızla tanışmasına ve şirket hakkındaki "gerçekleri" öğrenmesine fırsat verin. İleriki aylarda "ya bu aday görüşmede çok iyiydi, motivasyonu da çok yüksekti, ne oldu bu adama da böyle vurdumduymaz oldu" diye düşünmeye başladığınızda bu eski çalışanınıza danışmanız halinde size yeni gelenin kaybettiği özgüvenin ve motivasyonun nedenini açıklayacaktır.
5. Ve son olarak kendisinin görev, yetki ve sorumluluklarını kendisine bildirmeyin. Yöneticisine de bilgilendirme yapması için yönlendirmede bulunmayın. İlk iki ayı boşu boşuna geçsin ve yeni çalışanının "ben burada ne yapıyorum, neden bu şirketteyim" aşamasına gelsin ve "E madem bana ihtiyaç yok o zaman ben gideyim" demeye başlayıp ufaktan ufaktan iş aramaya başlasın...

Ve eveeeett! Nur topu gibi bir sağlıksız çalışanınız daha oldu. Siz kurum kültürünü oluşturmak ve benimsetmek için danışmanlık firmalarından yardım isteyin, eğitmenler alın ve olabildiğince büyük harcamalar yapın ama olmasın. Çünkü bir profesyonel olmak bunu gerektirir. Profesyonellik biraz da burnunun ucundaki fırsatları kaçırmak değil midir zaten?

İlgilisine not: Unutmayın, şirkete yeni gelenler her zaman tabir-i caizse "burnu en iyi koku alanlar"dır. Onlar sizin uzun uzadıya tartışıp bir sonuca varamadığınız meseleleri bile şıp diye çözebilirler. Çünkü henüz "mesleki körlük" ve "kurum körlüğü" oluşmamıştır. Çok vaktiniz yok, ortalama 15 gün içerisinde onların da burnu koku almaz olur. Yeni gelenden verim almanın en iyi yolu kendisinden 15 günün sonunda şirketle alakalı bir rapor istemek olabilir. Böylelikle siz hiç maliyeti olmayan bir analiz yaptırmış olursunuz, yeni gelen raporu yazacağı için daha uyanık davranır ve tam bir motivasyonla işine sarılır.