Biz Sizi Sonra Ararız

Başlıktaki cümleyi duymak için bir İK'cı olmaya gerek yok, eğer hayatınızın bir döneminde iş arama sürecine girdiyseniz en az bir kere duymuşsunuzdur.

Peki neden geri aranmazsınız? Cevabı basit: İnsan Kaynakları'nda çalışan kişinin umursamazlığı!...

Gerçek bir İK'cı, karşısında sabırsızlıkla yaptığı görüşmenin sonucunu bekleyen bir adayı keyfi olarak günlerce hatta haftalarca bekletmez. Fakat karar süreci de çoğu zaman görüşmeyi yapanın yetkisinde değildir. Onay alınması gereken üst birimler ve onların çok yoğun takvimleri vardır, oradan gelecek bir onayı günlerce bekleyen İK'cılar vardır haliyle. Adaysa bu süre içinde "altı üstü bir olumlu ya da olumsuz geri dönecekler, ondan bile acizler" diyerek görüşme yaptığı firmaya kızar. Ek olarak işe alımcının görüşme yaptığı tek aday siz değilsinizdir ve bu şekilde bekleyen başka işler de bulunmaktadır. Ek olarak şirkette işe alım haricinde takip edilmesi gereken başka işleri de çoğu zaman İnsan Kaynakları takip eder. Bir çok kurumsal firmada bile hala kariyer gelişimi ve yetenek yönetimi birimleri kurulmamıştır, genellikle adayla ilk yüz yüze gelen ve kişinin işe uygunluğuna onay veren kişi olarak yeni başlayanın oryantasyon sürecini takip eden, sonrasında şirket içi çalışanların kariyer planlarını yapan da yine çoğu zaman işe alımcıdır. Yani bekleyen adayın zannetiği gibi ofiste ayaklarını masaya uzatıp, ellerini ensesinde kavuşturup adayları keyfe keder bekleten bir insan değildir işe alımcı. Dahası adaya geri dönüş yaparken, eğer olumsuz bir cevap verilecekse bu kadar beklettikten sonra bir de olumsuz cevap verdikleri için şirketi adına mahcup olandır, yapmayındır, yazıktır, günahtır..

Peki tüm İK'cılar da sütten çıkmış ak kaşık mıdır? Herkesin mi çok işi vardır canım? Birisi de mi denk gelmez? İğneyi kendimize çuvaldızı başkasına batırmak gerek malum, evet bazı İK'cılar bazen yılların verdiği monotonluktan bazen de gerçekten umursamazlıktan hızlı geri dönüşün bazı adaylar için kariyer anlamında hayati önem taşıdığını düşünmezler. Peki bu durumda ne yapılabilir? Öncelikle tabi ki kendimizi hatırlatacak bir mail atmak veya telefonla görüşmenin sonucu hakkında bilgi almaya çalışmak süreci hızlandırabilir. Fakat bunu yaparken de tacizkar bir biçimde her gün, günde 5 vakit İK'cıyı aramak pek hoş bir algı yaratmaz tabi ki. Ek olarak sürecin sonlanmasının sizin için neden bu kadar önem arz ettiğini anlatmak da faydalı olacaktır. Mesela bu arada başka bir firmayla daha görüşmüş ve onlardan yanıt almış fakat bu tarafın da teklifini duymak istiyor olabilirsiniz. Bu durumu lisan-ı münasiple anlatmak eğer sizin için bir işe alım gerçekleşecekse sizi kaybetmemek adına sürecin hızlanmasına, olumsuz bir geri dönüş olacaksa diğer tarafı da reddetmemeniz açısından hemen sürecin sonlandırılmasına yardımcı olabilir. Çünkü bir işe alımcı için en kötü iki durum öncelikle organizasyona uygun olmayan bir adayı işe almak ve sonrasındaysa uygun olan adayı işe almamaktır.

Son olarak elbette her mülakat çok özeldir ve kendine münhasırdır fakat işe alımcının da aklı defter değildir. Maalesef o pozisyon için tek yaptığı görüşme de sizinki değildir. O sebeple tüm bu süreçlerin başında kendinizi hatırlatacak detayları belirtmek önemlidir. Sonrasında merak etmeyin, biz sizi zaten ararız :)

Ofisteki Köpek Balıkları

Ne? Ofiste köpek balığı mı? "Ne alaka" demeyin. Yan masanızda bir köpek balığı oturuyor olabilir!

Kavram ilk 1893 yılında İsviçreli bir bilim adamı olan.. Şaka şaka.. Kavramı ilk kim kullanmış ve nasıl icat etmiş ben de bilmiyorum ama duyunca çok hoşuma gitti sizinde de paylaşmak istedim. Kim bulmuş bilmiyoruz ama çıkışının Japonlarla biraz ilgisi var sanırım. Şöyle ki:

Japonlar bir ada toplumu olarak taze balığı her zaman çok sevmişler. Fakat Japonya sahillerinde, bol balık az bulunduğundan, balıkçılar nüfusu doyurabilmek için daha büyük teknelerle okyanusa açılmaya başlamışlar. Başlangıçta balık tutmak için uzaklara gidildikçe, geri dönmesi de daha uzun zaman almaya başlamış. Dönüş bir iki günden daha fazla uzarsa, tutulan balıkların da tazeliği kaybolmaktaymış. Japonlar, tazeliği kaybolmuş balığın farkını anlayıp lezzetini hiç sevmemişler. Bu problemi çözebilmek için balıkçılar, teknelerine soğuk hava deposu yaptırmışlar. Böylece istedikleri kadar uzağa gidebilip tuttuklarını da soğuk hava deposunda dondurulmuş olarak saklayabilmişler. Ancak Japon halkı, bu defa da taze balıkla donmuş balığın lezzet farkını ayırt etmiş ve bu balıklara çok para ödemek istememişler. Bunun üzerine, balıkçılar çareyi teknelerine balık akvaryumu yaptırmakta bulmuşlar. Japon halkı bu defa da canlı olmasına rağmen bu balıkların da lezzetinde bir farklılık hissetmiş. Hareketsiz, uyuşmuş bir durumda günlerce yol giden balığın, canlı, diri ve hareketli balığa göre lezzeti çok farklıymış. Sonunda Japonlar taze ve lezzetli balığı sofralara getirebilecekleri bambaşka bir yol bulmuşlar: Balıkları yine teknedeki akvaryumlarında tutarken içine küçük bir de köpek balığı atmışlar. Böylece balıkların bir kısmı köpek balığı tarafından yutulmasına rağmen geride kalanlar son derece taze kalabilmişler.

E bunun bizim ofisle ne alakası var? O da şöyle ki, hani bazı iş arkadaşlarımız ya da astlarımız çok saldırgan gelir bize ve neden böyle olduklarımı zaten anlayamayız ya. İşte onlar birer köpek balığı olabilirler. Peki onlar organizasyonda ne iş yaparlar? Onlar aslında ekibi taze tutmak için vardırlar. Unutmayın, organizasyondaki her kişi aslında faydalıdır, eğer doğru yerleştirmeyi bilirseniz. Onların hızlı hareketleri ve yırtıcı tavırlarını iyi bir yöne kanalize ederseniz tüm ekibi motive eden insanlar olabilirler. Mesela çok iyi satışçı olabilirler ya da hedef-zaman odaklı çalışılan işlerde, örneği tele satış gibi mesleklerde bir yarışma ruhu yaratıp ekibi şahlandırabilirler.

Ama unutmamanız gereken bir nokta var: Nasıl ki köpek balıkları suyun içerisinde yapıları gereği sürekli yüzmek zorundadırlar yoksa batarlar, ofisteki köpek balıkları da aynı şekilde sürekli yüzmelidir. Onlara hedefler verin, ilerideki bir havucu gösterin ve onları motive edin yoksa sizin ofisinizdeki küçük balıkları yemeğe başlamaları an meselesidir.

Köpek balıkları gerçek hayatta kemikli değil kıkırdaklı bir iskelete sahiptirler. Bu da onlara inanılmaz bir esneklik kazandırır. Ofisteki köpek balıklarının da çok esnek olabileceklerini unutmayın. Farklı iş ve görevleri aynı anda götürebilirler. Çalışma saatleri konusunda "av"larını yakalayıp karınlarını doyurana kadar "esnek"tirler.

Fakat bir köpek balığı bir balıkçı tarafından nasıl yönetilemezse ofisteki köpek balıklarının yönetimi de aynı derecede zordur. Eğer gücünü iyi kanalize edemezseniz ve enerjisini farklı yönlere çekmeyi beceremezseniz başka bir balığı ya da balıkçıyı bile yiyebilir. 

Seçme ve yerleştirme bu yüzden zordur. Kişiyi işe alma kararıyla beraber nereye yerleştirileceği de hayati önem arz eder. Yani kısaca düne kadar "ofiste kavga etmediği adam kalmadı" dediğiniz bir çalışanınızı başka bir departmanda çok saygın bir takım lideri olarak bulabilirsiniz...

Unutmayın, gerçek köpek balıkları her zaman şirketinizin "en"leri listesinde üst sıralarda yer alırlar...

İş Hayatında Hilal Taktiği

Yakın zamanlarda Talha Uğurluel'in Kanuni Sultan Süleyman'ı anlatan kitabının birinci cildini okudum. İnsanın arka bahçesi nereye açılıyorsa okudukları ve karşılaştıklarından da ona yönelik şeyler çıkartıyor. Yani tarihi bir metni bir kimyacı başka türlü yorumlar, bir öğretmen başka açıdan bakar.. Ben de kitabı çok beğenip tavsiye etmekle beraber Sultan Süleyman döneminde kazanılmış bir zafer olan ve dünyanın en kısa meydan muharebesi olarak adlandırılan Mohaç Meydan Muharebesi'ni iş hayatı yönünden inceledim.

Hilal taktiği basit ama uygulaması zor bir taktiktir. Ordu meydan savaşında üç parçaya ayrılır: Merkez kuvvetler ve yan kuvvetler. Merkez kuvvetlere en kalifiye, en hızlı ve en güvenilir birlikler geçer, çünkü işin zor kısmı onlardadır. Ordu savaşın ilk kısmında merkezden harekete geçer, düşmana hızlı bir saldırıda bulunur fakat sonra bozgun yemiş gibi gerisin geri kaçar ve düşmanın da kendisini izlemesini sağlar. Ordunun dağıldığını ve kaçmaya başladığını düşünen düşman merkez kuvvetini kovalarken yan birlikler de bir hilal gibi ilerleyip kapanarak düşmanı ordu içine hapseder ve imha eder. Mohaç'ta bu yöntem kullanılarak koskoca Macar ordusu neredeyse imha edilmişti. Hilal taktiğinde bir unsur çok önemlidir: Askere tam güven!

Peki bunun iş hayatıyla ne alakası var? İki yönden ilişkilendirdim ben: İlkinde meydan savaşını mevcut piyasamız ve hilal taktiğini de yetkinliklerimiz olarak düşünebiliriz. Malum mevcut piyasada tutunabilmek için güçlü olmanız ve iyi bir pozisyon almanız önemlidir. Merkez kuvvetler sizin temel yetkinliklerinizdir. Bunlar sizi şirketler gözünde değerli kılacak ve sizi cazibedar yapacak, tabiri caizse vur-kaç yapmanızı sağlayacak yetkinlikleriniz yani. Mesela mezun olunan okul, bilinen yabancı diller, toplam tecrübe ve bu tecrübelerin nerede kazanıldığı sizin çekirdek yetkinliklerinizdir. Bu temel yetkinlikleriniz iyiyse iş başvurusunda bulunduğunuz firmanın işe alımcısını cezbedersiniz ve sizi görüşmeye davet ederler. Ama bu etiketler görüşme odasının kapısından içeriye girene kadar size yardım ederler. Sonrasındaysa yan kuvvetlerin işe alımcıyı tabir-i caizse kapana kıstırması gerekir ki bunlar da güler yüzlü ve sempatik olmak, mülakatta sorulan sorulara farklı fakat mantıklı ve analitik cevaplar verebilmek, yerinde ve anlamlı sorular sorabilmek gibi biraz kişilik biraz da tecrübe + zeka isteyen kısımlardır. Yani bizim hilalimizde merkezde temel yetkinliklerimiz, kollarda ise tecrübelerimiz ve kişiliğimiz+zekamız  vardır diyebiliriz.  Her görüşmeye Sultan Süleyman'ın Mohaç'a hazırlandığı gibi hazırlanıp gitsek belki de aradığımız işi kapmak çocuk oyuncağı olacaktır.

Diğer yönden baktığımda ise makro bazda bir ilişki kurguladım, o da şirketin piyasadaki temsiliyle alakalı. Şirket piyasada rakiplerini yutmak istiyorsa genelde kullanılan taktikler joint venture ya da merge sistemleri oluşturmak ya da diğer rakibi satın almak şeklinde gelişiyor. Oysa bu birleşmeler ya da satın almalarda kültür uyuşmazlığı had safhada oluyor ve genellikle başarısız birleşmeler sonucunda ya iki şirket de batıyor ya da büyümek şöyle dursun daha da geriliyor. Oysa aynı sistem burada da geçerlidir: Hilal taktiği... Şirketin temel bir faaliyet alanı olur ve bu onun merkez kuvvetini teşkil eder. Yan kuvvetler ise o merkez kuvveti destekleyecek nitelikteki iş kollarıdır. Yani bisküvi üreticisiyseniz petrol işine girmenin anlamı yoktur. Taklitler her zaman asıllarını yaşatır, rakipler sizin en iyi olduğunuz faaliyet alanınızı takip edip sizinle savaşadursun siz diğer destekleyici faaliyet kollarınızla kendinizi besler ve onları piyasada daha da zayıf hale getirebilirsiniz.

Asıl önemli olan merkez kuvvete gelince; eğer birey olarak temel yetkinlik alanınızı belirleyemiyor ya da yetkinliklerinize tam güvenemiyorsanız bu sistem size göre olmayabilir. Aynı şekilde şirket olarak tek ve temel bir konsept belirleyemiyor ve bunu destekleyecek sistemleri kurgulayamıyorsanız belki de başka türlü bir strateji geliştirmelisinizdir. Neticede nasıl ki her ilaç her hastalığa deva olmaz, her strateji de size uygun olmayabilir...

Sultan Süleyman'a ve Mohaç şehitlerine selam olsun...

X, Y, Z... Çatışma Bunun Neresinde?

Bayram seyran demedik ve sizler için çalıştık :)

Güneşli bir Ramazan Bayramı gününden merhaba. İşimiz gücümüz insan malum.. Bu bayramda da boş durmadık ve İnsan Kaynakları'yla alakalı gözlemlerimize devam ettik. İnsanın olduğu her yerden bize iş çıkar ne de olsa..

Bu bayramda yeni nesile baktım biraz. Aramızda artık neredeyse bir kuşak farkı oluştu. "Bizim zamanımızda" diye başlayan cümleler kurabilecek yaştayız. Bayramda artık el öptürüp harçlık veriyoruz ya hu.. :)

Yeni nesil Z nesli. Bizler Y idik ve şimdiki yöneticilerimiz ise çoğunlukla X'lerden müteşekkil. Bu bayramda bu nesiller üzerine biraz eğildim. Z nesli bizlerden de hızlı. Çabuk değişiyorlar, algıları çok açık ama dikkatleri çok az ve bizim zamanımıza göre artan eğitim sistemi rekabet koşulları nedeniyle daha fazla bir yarış halindeler. Şimdilik bizler onları sadece bayramlarda, seyranlarda uzaktan uzağa izliyoruz ama bir 10 sene sonra (hatta belki de daha az zaman sonra) kendileri iş hayatına adım atacaklar.

Nedir bu kuşak farkı? Gerçekten var mıdır böyle bir şey? Aslında değişen zaman ve şartlara göre her bir nesil bir önceki jenerasyona göre daha farklı yetilere ve uzmanlıklara sahip olabiliyor ya da eğilimleri daha farklı yönlere olabiliyor. Ama kısaca bahsetmek gerekirse X nesli, 1965-1979 arası doğanlara denir. Bu durumda en yaşlısı 48, en genci 34 yaşındadır. X nesli kurallara uyumlu, aidiyet duygusu güçlü, otoriteye saygılı, sadık, çalışkanlığa önem veren bir kuşak olarak tanımlanıyor.

Y nesli, 1980-1999 arası doğanlardır. Y neslinin en yaşlısı 33, en genci ise 14 yaşındadır. Kuşaklar arası farklılığın en çok hissedildiği nesil özelliği taşırlar. Çünkü onlar bağımsız olmayı seviyorlar, özgürlüklerine düşkünler ve iş yaşamlarında da farklılar. Belirlenen mesai saatleri arasında çalışmayı sevmiyorlar. Bu yüzden, iş saatinden ziyade işe odaklanmaları gerekiyor. Bu durumda onları işin bir parçası haline getirmek önemlidir. X nesline göre Y neslinin örgütsel bağlılıkları azdır ve çok fazla iş değiştirdikleri de söyleniyor. 

Z nesli, 2000 yılı ve sonrası doğanlara denir. En büyüğü 13 yaşındadır. İnternet ve mobil teknolojileri kullanmayı seviyorlar. Günümüzde yaygın olan akıllı telefonlar, ipad’ler ya da tablet bilgisayarlar ile her alanda aktifler. Özellikle internet aracığıyla sosyalleşmeyi tercih ediyorlar. Diğer nesillerden farklı olarak, internet ve teknoloji ile doğdukları tabir edilir. Ülkemizin %17’sini oluşturuyorlar.

Bugün biz birazcık Y nesli üzerinde duralım. Örgütsel bağlılıkları fazla olmayan bu nesil X kuşağı yöneticileri tarafından aidiyetlerinin olmaması nedeniyle eleştirilmekteler. Ama eleştirerek buna biz çözüm bulmuş olmuyoruz. Kısaca formülize edersek; "Bir kişiyi işe almak için harcadığımız zaman + kişiye verilen oryantasyon ve eğitimler + kişinin alışmak için geçirdiği süre + verimliliğini ortaya koyana kadar geçirdiği süre = bir personelin bize toplam maliyeti"dir. Dolayısıyla bu kadar emek ve para harcadığımız bir personelimizin göz göre başka denizlere yelken açması bizim için oldukça ciddi bir kayıptır. Bir kişiyi işe alırken onun geçmiş tecrübelerine odaklandığımız kadar başka bir kıstasa daha odaklanırız: Adayın yatırım yapılmaya değer olup olmaması. Eğer yatırım yapılmaya değer bir adayla karşı karşıyaysak onu elimizde tutmak için de bir çaba harcamamız gerekir.

Y kuşağı hızlı değişimlere kolay adapte olur fakat dikkati de çabuk dağılır. Aidiyetlerini belirleyen şirketin kendilerine ne kattığıdır. Şirket onların piyasa değerini arttırıyor mu yoksa onları köreltip piyasa değerlerini azaltıyor mu sorusunu sık sık kendilerine sorarlar. Bir işe sarıldıkları zaman onu sonuna kadar takip etmeyi severler ve anladıkları bir işi takip etmek onlar için çoğu zaman çalışmak değil bir zevktir. Ama X kuşağı gibi nedenini anlamadıkları emirlere de kayıtsız şartsız itaat etme taraftarı değillerdir çoğu zaman. Bu sebeple eğer Y kuşağının çoğunlukta olduğu bir şirketiniz varsa ya da bu tarz bir ekibi yönetiyorsanız öncelikle sabırlı olmalısınız. Y kuşağı her duruma ayak uyduramaz ama iyi bir ekip bilinci vardır. Bu da onlara iş vermek yerine onları işin bir parçası haline getirmek demektir. Ayrıca X kuşağı gibi sabah 8 akşam 5 tarzı işleri pek benimsemiyorlar. Zaten bu kuşaktan daha çok freelance ya da home office çalışanların çıkması da tesadüfi değil. Onlara bir deadline ve görev verin. Arada tabi ki denetleyin fakat illa onları sürekli bilgisayar başında ve çalışırken görmeyi beklemeyin. Belki de en iyi raportörünüz bir gece kuşudur ve geceleri çalışmayı daha çok seviyordur. Yeniliklere açık bu nesil özellikle yenilik peşinde olan şirketler ve start-up firmalar için en iyi çalışanlar olabilir. Y kuşağını yönetmek X kuşağına göre daha zordur ama onlardan çok daha fazla verim alabilirsiniz. Sadece bunu nasıl planlayacağınız önem arz eder.

"İnsanlar anne babalarını seçemezler ama kayınvalide ve kayınpederlerini seçebilirler" diye bir söz var. Bir Y hiçbir zaman çalışacağı ya da çalıştığı şirketin kendisine sunduğu yan hakları ve maaşı göz ardı etmez fakat şirketin kendi kişisel gelişimine sunduğu katkıları da göz önünde bulundurur. Şirket için kendisini vazgeçilmez kılacak olan şeyin mevcut piyasa değerinin yüksekliği olduğunu düşünür. Y'ler çoğunlukla yan haklar ve ücretler nedeniyle bir işe girerler fakat yöneticileri nedeniyle iş değiştirirler. Bu da koçluk tipi liderliğin "yatırım yapılmaya değer kafaları" tutma konusunda ne kadar önemli olduğunu bizlere gösterir.

Son olarak Y kuşağını yönetenlere tavsiyeler: Eğer çok verimli bir Y kuşağı ekibini ya da çalışanınız varsa onları arada nadasa bırakmayı deneyin. İç Anadolu'da özellikle toprağın verimini arttırmak isteyen çiftçiler toprağı sürdükten sonra bir sene boş bırakırlar. Ya da o sene her sene ektiklerinden başka bir ürün ekerler ki toprak eksik olan minerallerini bu bir sene içinde toplasın ve daha verimli hale gelsin. Siz de Y kuşağı çalışanınızı arada dinlendirin ve kendisine görevi haricinde başka işler, meşguliyetler verin. Bu onun hem kendisini geliştirmesine yarayacak, hem de kişisel gelişimine katkı sağlayıp onun size ve şirkete olan sadakatini arttıracaktır.

Y kuşaklarına selam olsun, ve onları yönetmeye çalışan X'lere de kolaylıklar dilerim :)

Geçmiş bayramınız mübarek olsun efendim...

Laleli Baba ve III. Mustafa

Laleli Camii'ni Sultan 3.Mustafa yaptırmıştır. Sultan Mustafa bu camii yaptırırken çevrede Laleli Baba namında evliya bir zatın yaşadığını öğrendi. İçinde bu zatla görüşmek, söz ve sohbetinden yararlanmak arzusu doğdu. Cami inşaatını denetlemeye geldiği bir gün Laleli Baba ile görüşmek istediğini bildirdi. Laleli Baba'ya padişahın kendisini ziyaret etmek istediği haberi ulaştırıldı, o da buyur etti. Padişah Laleli Baba'nın sohbetinden gerçekten memnun kaldı. İçinde Laleli Baba ile daha sık görüşme arzusu uyandı. Ayrılacağı sırada bir soru sordu:
- Efendi hazretleri, bu dünyada en güzel şey nedir acaba?
Laleli Baba cevap verdi:
- Bu dünyada en değerli şey yiyip içtikten sonra sıkıntısız biçimde def-i hacetini yapabilmektir.

Hükümdar bu cevaptan pek hoşnut olmadı. Başından beri hikmetli konuşmalarıyla herkesi etkileyen bir zata bu cevabı pek yakıştıramadı. Hatta bu cevabı biraz kaba bile buldu. Bundan sonra bir şey konuşulmadı, hükümdar maiyetiyle beraber saraya döndü. Padişahın kalben yaptığı bu itiraz Laleli Baba’ya malum oldu, tebessüm etti.

Ziyaretin ertesi günü padişah şiddetli bir kabızlığa yakalandı. Bir türlü kurtulamıyordu. Sarayın bütün ilgilileri ve hekimbaşı seferber oldular, bilinen bütün ilaçları uyguladılar, fayda etmedi. Padişah kıvranıyordu. Nihayet hatasını anladı, bu hâlin Şeyhin sözüne itirazdan dolayı başına geldiğini anladı. Derhal adamları ile şeyhin yanına gitti. Hata ettiğini söyleyip, kendisini affetmesini rica etti.

Şeyh, "Karşılık olarak ne vereceksiniz?" dedi. "Senin bölgende yaptırdığım o camii sana hibe edeceğim", "Yetmez" dedi Şeyh. Sultan Mustafa daha bir çok şeyler ekledi, Şeyh, “Bunlar yetmez” diyordu. En sonunda, "Seni affederim, bu halden de kurtulursun ama, karşılığında saltanatı isterim, yoksa kendin bilirsin" dedi.

Padişah kem küm etti ama çaresi yoktu, bir an önce kurtulmak istiyordu, “O da senin olsun" dedi.
Şeyh dua etti, sırtını sıvazladı, "Haydi git Allah'ın izniyle kurtulacaksın" dedi. Padişah gerçekten kurtuldu ve çok rahatladı. Fakat saltanat da elden gitmişti. Rahatladı ya, yine daha kötüsü başına gelebilirdi. Saltanatı teslim etmek üzere adamları ile geldi.
Laleli Baba sultanın haline bakıp dedi ki:
"Bir saltanat ki bir def-i hacete değişiliyor, öylesine ucuz bir saltanat bize lazım değil, al yine senin olsun. Bize sadece caminin adı yeter."

Yukarıdaki hikaye gerçek mi bilmem ama uzun zaman önce kıymet verdiğim bir hocamdan dinlediğim bir hikayeydi. Geçenlerde yine bir vesile ile hatırladım. "Bunun İnsan Kaynakları'yla ne alakası var sevgili Baykuş?" diyenlere cevabımdır: Geçtiğimiz günlerde yine bir üniversitelere giriş sınavı yapıldı. Yakın zamanda bir çok genç arkadaşımız hayatlarının bundan sonrası için büyük ölçüde belirleyici olacak kararlar verecek, önümüzdeki 40 sene yapmak istedikleri mesleklerini seçecekler. Bırakın henüz 40 yıl çalışmayı 40 yıl bile yaşanmışlığı olmayan genç insanlardan söz ediyoruz... O zamanlarda insan çok anlamıyor ama yıllar geçtikçe sevdiğin işi yapmanın önemini insanlar daha iyi kavrıyorsun.

Günlük 9-10 saatimizi geçirdiğimiz bir meşguliyet işlerimiz. İşsiz olanlarımız "aman bir işim olsa da nasıl olursa olsun" diye düşünüyorlar o dönemlerinde ama sonrasında 40 sene bir iş sevilmeden yapılabilir değil. Zaten en büyük sıkıntımız da bu. Sevmediği işi yapmak zorunda kalan ve bu nedenle de asla özenerek yapılmayan işler.. Kimse kimsenin derdine çare olmak istemiyor. Herkes "memleketi ben mi kurtaracağım" havasında. Neden? Çünkü ressam olmak isteyeni öğretmen, şoför olmak isteyeni mühendis, aşçı olmak isteyeni bankacı, bankacı olmak isteyeni öğretmen yapan bir sistemimiz var. Adı da "el alem ne der!" Belki bizler de biliyoruz çocuğumuzun ya da kardeşimizin neye kabiliyetinin olduğunu ama o alacağı ünvanları alabilmeleri için istemedikleri meslekleri yapmaları lazım. Kim istemez ki eşinin müdür olması? Ya da bence de "kardeşim yüksek makine mühendisi" demek heyecan verici olsa gerek. Siz hiç ünvanı "müdür" olan bir aşçı gördünüz mü? Ya da ünvanı yüksek şoför olan bir tanıdığınız da yoktur eminim. Ama bu ünvanların hepsi Laleli babanın bir def-i hacet duasına bakıyor.. Esas mesele şu, bizden bu ünvanları aldıklarında geriye ne kalıyor?

Orduda uzun yıllar albay olarak görev yapmış bir tanıdığım vardı, emekli olunca girdiği psikolojik bunalımı anlatamam. "İnsanlar meğer bana saygı duymuyorlarmış" demişti. "Albayım diye sadece ses çıkartamıyorlarmış..." Emekli olduğumuzda bu duyguyu yaşamak kadar acısı yoktur sanırım. O yüzden kendimize saygı duyacağımız ve insanların da bize mesleğimiz, ünvanımız nedeniyle saygı duyacakları değil "biz" olduğumuz için saygı duyacakları işler yapabilsek keşke.

"E güzel söylüyorsun canım da o meslekler para kazandırmıyor" diyenlere not: Bankacı bir arkadaşım bankacı olmak istemediğine karar verip işi bıraktı, şu anda yaratıcı drama eğitmenliği yapıyor ve bir bankacının iki misli kazanıyor. Uzun zaman şirketlerde idari işlerle uğraşan başka bir tanıdığım şu anda organik tarımla uğraşıyor ve gelirinde bir değişiklik yaşamadı.

Daha ilgilisine not: Her şey kazanç da olmayabiliyor. Bazen o insanların işlerini yaparkenki mutluluğu gözlerinden okunuyor. Kaç kişinin her sabah uyanıp şükrettiği ve her akşam şarkılar söyleyerek ayrıldığı bir işi var ki hayatta? Unutmayın hayat kısa, kuşlar uçuyor ve zaman geçiyor.. :)

Şimdiden hayırlı bayramlar herkese.